Le licenciement au Luxembourg

Que faire en cas de licenciement au Luxembourg ?

Le licenciement abusif se définit comme un licenciement qui ne se base pas sur un motif valable. En l’absence de cause objective et sérieuse, le licenciement est considéré comme abusif.

1) Qu’est ce qu’un licenciement abusif ?

Un licenciement abusif est un licenciement dépourvu de motifs ou dont les motifs ne sont ni précis, ni réels et ni sérieux.

Les motifs du licenciement sont très importants. Ce sont eux qui cristallisent le débat. C’est à leur lecture que l’on va apprécier si le licenciement est abusif ou non.

2) Les motifs de licenciement, c’est quoi?

Il faut distinguer selon que vous êtes licenciés avec effet immédiat (licenciement pour faute grave) ou avec préavis.

Si vous êtes licencié avec effet immédiat, les motifs doivent être contenus dans la lettre de licenciement elle même. Si cela n’est pas le cas, le licenciement est abusif.

En cas de licenciement avec préavis, il vous appartient de demander les motifs à votre employeur. Attention: ce courrier doit être envoyé dans le mois de la reception de la lettre de licenciement.

L’employeur a alors 1 mois à compter de la réception pour vous adresser les motifs de licenciement.

C’est uniquement à leur lecture que vous serez capable de vous prononcer sur le cratère abusif de votre licenciement.

Ne faites pas l’impasse sur la demande de motifs. Bon nombre d’employeurs vous encouragerons dans le mois qui suit votre licenciement avec préavis à ne pas demander les motifs. Bien souvent, ils avanceront la possibilité d’un arrangement sous la condition que vous renonciez à votre demande de motifs. Ce sera ici une affaire d’appréciation. Mais dans la plupart des cas, ne cédez pas à la pression qui pèse sur vous. Si la proposition d’arrangement vous semble bien mince, alors refusez la et faites votre demande. Il sera toujours possible de trouver un arrangement par après quoiqu’on en dise.

Modèle de lettre de demande de motifs (source ITM) ici.

Attention, si vous êtes licencié oralement, le licenciement est abusif. Vous n’avez pas à demander les motifs dans cette hypothèse.

3) Les motifs doivent être précis.

Les motifs de licenciement doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée et permette d’une part au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le licenciement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et, d’autre part, de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués.

Voici quelques exemples de motifs précis/imprécis:

pour plus de jurisprudence, utilisez la fonction recherche dans la base de donnée du site.

Tout est ici question d’interprétation. Vous constaterez à la lecture des quelques extraits de jurisprudence que la question peut s’avérer vite compliquée. Seul un avocat expérimenté saura vous conseiller en cas de doute.

Retenez que si les motifs ne sont pas précis, votre licenciement est abusif.

4) Les motifs doivent être réels et sérieux.

En d’autres mots, les motifs doivent correspondre à la réalité et être jugés suffisamment sérieux pour déboucher sur un licenciement.

5) Réclamer contre son licenciement, quels sont les intérêts?

Si vous jugez votre licenciement abusif, n’agissez pas en justice de façon systématique. En effet, même si la loi renferme le délai pour agir en justice dans les 3 mois qui suivent le licenciement avec effet immédiat, ou la réception des motifs en cas de licenciement avec préavis, vous pouvez rallonger ce délai en portant une réclamation contre votre employeur.

Aux termes de l’article L.124-11 paragraphe 2 du code du travail :

« L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe (2).

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année. »

L’intérêt de réclamer contre votre licenciement est double:

le délai pour agir en justice est prolongé de 1 année à compter de l’envoi de la réclamation.
réclamer contre votre licenciement peut permettre, lorsque le dialogue est rompu avec l’employeur, d’initier des pourparlers d’arrangement.

Modèle de base de lettre de réclamation:

(Nom et adresse du salarié)

Lettre recommandée

(Nom et adresse de l’employeur)

(Lieu et date)

Concerne : Réclamation contre mon licenciement

Madame / Monsieur,

Par la présente, je conteste formellement mon licenciement du [date] dans la mesure où les motifs invoqués ne sont ni précis, ni réels, ni sérieux.

La présente vaut réclamation au sens de l’article L.124-11 du Code du travail. Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

6) Comment réclamer contre son licenciement ?

Vous devez réclamer contre votre licenciement dans les 3 mois qui suivent le licenciement avec effet immédiat, ou la réception des motifs en cas de licenciement avec préavis. Le mieux est d’envoyer votre lettre de réclamation par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ne vous contentez pas de réclamer par une simple formule de style comme on le voit trop souvent (modèle de base). Ce genre de courrier est peu dissuasif et n’encourage que très rarement un employeur à revoir sa copie et à accepter le principe d’un éventuel arrangement.

Pour réclamer utilement, il ne faut pas hésiter à reprendre les motifs un par un et à les contredire. En cas de doute, seul un avocat saura le mieux vous aider dans cette mission. En effet, ce courrier sera souvent le point de départ du dialogue entre votre avocat et votre ex-employeur en vue de trouver un arrangement.

7) La transaction ou le dépôt d’une requête en justice

Là aussi tout est question d’appréciation. Un bon arrangement est celui qui répare tant votre préjudice moral que votre préjudice matériel.

Préjudice moral et matériel

L’indemnisation du préjudice moral est destinée à réparer l’atteinte portée à la dignité du salarié ainsi que les soucis liés à la perte de l’emploi et à la recherche d’un nouvel emploi.

Le préjudice matériel consiste dans une perte de revenus subie à la suite du licenciement.

Si le montant transactionnel ne vous satisfait pas, ou si tout simplement l’employeur ne veut rien entendre d’un arrangement, il reste la possibilité de déposer une requête en justice. Cette possibilité vous est offerte dans le délai de 3 mois qui suit votre licenciement ou dans le délai de 1 an à compter de votre réclamation (voir supra pour les délais). A noter que le dépôt d’une requête en justice n’empêche pas la possibilité future d’un arrangement. Cela est même parfois l’élément déclencheur de l’arrangement.

Attention: le délai ne court pas en cas de licenciement oral.

Importance des recherches d’emploi

L’erreur que commettent beaucoup trop de personnes qui veulent agir en justice est celle de ne pas documenter suffisamment leurs recherches d’un nouvel emploi.

En effet, le salarié victime d’un licenciement abusif ne peut obtenir réparation que s’il établit l’existence d’un préjudice en relation causale directe avec la faute commise par son ancien employeur.

C’est ainsi que le salarié licencié qui réclame l’indemnisation de son préjudice matériel, consistant dans une perte de revenus subie à la suite du licenciement, doit justifier des efforts entrepris pour trouver, dès que possible, un emploi de remplacement, faute de quoi la perte de revenus dont il se plaint ne se trouverait pas en relation causale directe avec le licenciement abusif. » (C.S.J., III, 29/04/2021, numéro CAL-2020-00283 du rôle).

Les recherches doivent être nombreuses et ininterrompues entre le licenciement et votre nouvel emploi. Si vous êtes dispensés d’effectuer votre préavis en cas de licenciement avec préavis, alors il vous faut effectuer des recherches dès cet instant. L’idéal est de collecter vos recherches d’emploi et leur éventuel retour dans un classeur classé chronologiquement. Ce classeur sera à remettre au juge pour lui permettre d’apprécier le montant de la réparation.

8) Entretien préalable au licenciement, comment me comporter?

D’après l’article L.124-2 (1) alinéa 1 du code du travail

« Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la Convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation principale d’établissement s’il en existe, sinon à l’Inspection du travail. »

Souvent, les manuels ou autres sites d’information vous indiqueront qu’un entretien préalable est un entretien vous permettant de vous expliquer et de vous défendre face à d’éventuels griefs.

Souvent, cela est faux. En réalité, l’entretien préalable est souvent destiné à aider l’employeur à se forger une conviction sur une décision déjà prise. Parfois même, l’employeur ne dispose pas de motifs et cet entretien lui permet d’en collecter ou de vous faire avouer une faute. Il est très rare en effet qu’un entretien préalable ne débouche sur un licenciement. En tant que salarié vous veillerez dès lors aux mots que vous emploierez dont l’employeur se fera un plaisir de réutiliser contre vous dans ses motifs.

Attention, il ne sert à rien de se mettre en arrêt maladie dès que vous recevez votre lettre de convocation à l’entretien préalable avec l’espoir caché de ne pas être licencié. En effet, le fait que le salarié envoie un certificat médical après envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, n’est plus de nature à le protéger, la procédure de licenciement ayant été régulièrement engagée.