Selon les critères dégagés par la jurisprudence, le harcèlement moral au travail se définit comme étant, 

« toute conduite de l’employeur qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique et physique d’une personne. Des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il s’agit partant d’un comportement qui, comme en l’espèce, crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C.S.J., III, 14/06/2018, 41981).

Dès lors qu’un salarié entend engager la responsabilité de l’employeur devant le tribunal du travail, les tribunaux rappelleront également le principe selon lequel  » les conventions s’exécutent de bonne foi, conformément à l’article 1134 alinéa 3 du code civil, un employeur doit à l’évidence s’abstenir de tout harcèlement et de tout acte de violence envers ses salariés (article L.245-4(1) du code du travail), il ne peut pas non plus rester inactif lorsque ses salariés sont victimes d’actes dégradants commis par les collègues ou par des tiers, tant que ces salariés travaillent sous sa responsabilité. Informéd’actes de harcèlement ou d’une situation conflictuelle entre salariés, l’employeur doit prendre des mesures préventives en amont des comportements conflictuels et intervenir concrètement en gérant les attitudes ou les actes conflictuels. Parmi les obligations de l’employeur figure entre autres, l’obligation d’entendre la victime présumée et celle de mener une enquête interne. »(C.S.J., 19/04/2018, 44623).

La jurisprudence, à défaut de loi, base l’action en responsabilité pour des faits de harcèlement moral au travail dirigé contre son employeur sur un article du Code civil qui veut que chaque partie au contrat l’exécute de bonne foi.

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