201702.13
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Harcèlement moral et charge de la preuve

Voici un arrêt exhaustif sur la charge de la preuve en matière de harcèlement moral. En l’espèce, la salariée avait atteint un fort taux d’absentéisme dont elle imputait la cause au harcèlement moral dont elle se prétendait victime. Pour cela son conseiller demandera aux juges un renversement de la charge de la preuve en considérant qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et finalement de constater, par réformation du jugement déféré, qu’il existe en l’espèce de sérieux indices permettant de retenir qu’il a bien été victime d’un harcèlement moral.

L’appelant, qui retrace sa carrière au sein du B depuis l’année 1989, estime que les faits de harcèlement résultent non seulement des pièces soumises aux juridictions du travail, mais également des procès-verbaux d’audition des témoins entendus en première instance.

Il maintient, comme en première instance, d’une part, que les arrêts de maladie qui lui ont été délivrés, l’ont été en raison de la détresse tant psychologique que physique dans laquelle il était plongé, en raison des faits de harcèlement moral répétés dont il a été victime, harcèlement obsessionnel initié, d’après lui, par son supérieur hiérarchique, C, et non en raison de prétendus événements familiaux datant de plusieurs années.

Il soutient d’autre part, que l’employeur l’a privé des fonctions qu’il occupait au sein du B, pour les remplacer par des fonctions dégradantes qui auraient porté atteinte à sa dignité professionnelle, alors que ces fonctions étaient généralement confiées soit à du personnel d’un niveau inférieur, soit à des stagiaires engagés pour les périodes de vacances.

Il affirme en conséquence que l’attitude de B adoptée à son égard constitue manifestement une sanction déguisée et discriminatoire, notamment et plus précisément par le fait de l’avoir obligé :

– à scanner à longueur de journée des milliers de documents, factures, bons de commande, contrats fournisseurs, pointage d’heures supplémentaires et ce, sur une période de deux mois sans aucune autre tâche,

– à pratiquer un inventaire physique du matériel informatique (PC, écrans, souris, claviers, imprimantes et autres périphériques) de tous les collaborateurs du groupe B (…) sans l’adjonction d’un lecteur de code-barres, ce qui nécessita le relevé manuel de plus de 2550 éléments informatiques, avec la considération que chaque poste se composait au minimum de 6 références (HOSTNAME, PC, n° de série PC, n° de série écran, taille écran, n° de série souris, n° de série clavier), auxquelles il fallait ajouter tous les types et numéros de série des imprimantes hors et sur réseau (plus de 160), ainsi que tous les fax et scanners,

– une fois ce travail accompli, à pratiquer un inventaire du matériel informatique du parc agent configuration 3 et 4 (serveur), soit près de 64 agences réparties sur tout le territoire luxembourgeois.

Il en déduit que, depuis le mois d’août 2009 jusqu’à son licenciement, plus d’une année après, il s’est vu astreint à des tâches sans aucune importance et qui n’impliquaient, qui plus est, pas une désorganisation du service en raison de ses absences comme le prétend l’employeur, dès lors que les tâches lui confiées étaient habituellement confiées à des stagiaires estivants.

Il soutient ensuite que malgré ses courriers dénonçant ce harcèlement à l’employeur, ce dernier n’a rien entrepris, contrevenant par son inertie non seulement à l’article 1134 alinéa 3 du code civil mais également aux règles de protection prévues par le code du travail sur la sécurité et la santé au travail, plus précisément l’article L.311-1 et suivants du code du travail, en ne prenant pas les mesures ad hoc et notamment en refusant de faire droit à sa sollicitation concernant un changement de poste.

Il conclut qu’aucun témoin n’a démenti les faits de harcèlement.

Il sollicite de la Cour de s’inspirer de l’évolution jurisprudentielle française qui renverse la charge de la preuve en considérant qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et finalement de constater, par réformation du jugement déféré, qu’il existe en l’espèce de sérieux indices permettant de retenir qu’il a bien été victime d’un harcèlement moral tant par :

-le contenu des enquêtes,

-la dégradation des tâches lui attribuées par rapport aux tâches effectuées antérieurement,

-l’absence de réactions appropriées du département des ressources humaines.

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