Brève étude sur le Harcèlement moral au travail

201807.27
0

Définition :

Le harcèlement moral a ceci de singulier qu’il s’agit essentiellement d’un concept psycho-juridique. La matière dans son approche n’est pas à proprement parler exclusivement juridique.

Il est essentiel pour cerner la notion de s’intéresser à son aspect psychologique, notamment pour le différencier d’autres risques psychosociaux comme le stress au travail.

Notons qu’on parle indifféremment de mobbing, bullying et de harcèlement au travail.

A l’origine de cette notion, je citerai Marie-France HIRIGOYEN, psychologue française, qui a inspiré la loi française sur le mobbing grâce à son ouvrage « le Harcèlement moral au travail, la violence au quotidien ».

S’agissant d’une définition légale, les juges se réfèrent à la convention du 25 juin 2009 relative au Harcèlement et à la violence au travail.

« Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet:

– Soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité
– Soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
– Soit d’altérer sa santé physique ou psychique »
On peut retenir que 3 éléments sont omniprésents dans tout acte de harcèlement moral : la répétition des actes, la complémentarité (une personne use de sa supériorité), et l’absence de nécessité d’élément intentionnel.
Parmi ses éléments constitutifs, on retiendra l’isolement de la victime (mises au placard par exemple, non-invitations etc), l’atteinte même aux conditions de travail (submerger une personne de travail, rétention d’informations, redonner le même travail etc…), les attaques personnelles (diffamations, calomnies etc..) et enfin les intimidations que l’on peut assimiler à de la violence au travail.

Notions voisines

Effectivement c’est là que réside le challenge pour tous les acteurs amenés à traiter de cette problématique. Il est impératif que l’on puisse distinguer le harcèlement moral au travail des autres risques psychosociaux dont le mobbing n’est qu’une variante.
On entend par risques psychosociaux les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

Tout d’abord, une grande confusion existe entre le stress (burn-out dans sa forme la plus grave) et le mobbing, bien que l’un soit parfois les prémices de l’autre. Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Là où le stress est visible, le mobbing est souvent occulte. Là où le stress peut être source de conflits, le harceleur dénie à sa victime la possibilité même d’avoir des conflits.

Une différence majeure réside aussi dans le fait que bien souvent lorsque les tâches correspondent à la fonction de l’employé, il s’agira de stress alors qu’à l’inverse lorsque les tâches n’auront aucun rapport soit parce qu’elles sont trop difficiles soit trop dégradantes, il s’agira plus souvent de mobbing.

Le mobbing doit aussi être différencié des simples conflits au travail. La Cour rappelle souvent dans ses arrêts « qu’il y a en effet lieu de dissocier le stress et les difficultés inhérentes à toute activité professionnelle, tels que les conflits relationnels, ou une ambiance de travail affectée par des tensions, de ce qui relève effectivement du harcèlement moral ». (C.S.J., 6/11/2014, n°39838 du rôle).

Base légale

La directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail a souvent servi de première et unique définition pour les juges. Comme mentionné plus haut, la définition juridique est contenue dans la convention du 25 juin 2009 relative au Harcèlement et à la violence au travail.

Une critique par rapport à cette dernière définition est qu’elle semble ne prendre en considération que le harcèlement provenant d’une « personne relevant de l’entreprise ».

C’est méconnaître la réalité du terrain alors que le travail chez le client est de plus en plus commun. Parfois, c’est le client qui devient harceleur.

Il n’y a à l’heure actuelle aucune législation relative au harcèlement moral au Luxembourg. Il s’agit ici d’une grave lacune. La législation actuelle ne permet pas de répondre à toutes les questions (par exemple, il n’est pas possible de démissionner pour harcèlement moral et demander en justice la perception des indemnités de chômage contrairement à e qui se fait pour le harcèlement sexuel).

Les juges se réfèrent en l’absence de texte spécifique au droit commun des contrats.

L’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résulte de l’article 1134 du Code civil qui constitue, la base légale de l’action en dommages et intérêts du salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral.

Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail.

En conséquence, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral doit rapporter la preuve de trois éléments :

– Il doit prouver le harcèlement moral comme faute de l’employeur, soit : la preuve des faits constitutifs de harcèlement, la preuve que l’employeur était averti et qu’il n’a pas réagi;
– il doit prouver l’existence et l’étendue de son préjudice; et
– Il doit prouver qu’il y a un lien causal entre la faute et le dommage subi.

Surtout, l’employeur n’est tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention du mobbing que s’il a été dument averti par le salarié (C.S.J., 2 octobre 2014, n°8726 du rôle).

Cette information du salarié doit être adressée aux dirigeants de l’entreprise ayant pouvoir de faire cesser ou de prévenir les faits de harcèlement ou aux personnes ayant reçu l’accord des dirigeants de recevoir à leur place cette information. Il peut s’agir des responsables des ressources humaines, des délégués du personnel, des représentants syndicaux…

Harcèlement moral et matière pénale

L’article 442-2 du code pénal incrimine :

« Quiconque aura harcelé de façon répétée une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée ».
Une peine d’emprisonnement de 15 jours à 2 ans et une amende de 251 € à 3.000 €, ou une des peines seulement est prévue.
L’avantage de ce texte est qu’il ne donne pas de définition du harcèlement. Une grande liberté est laissée aux juges dans l’appréciation des éléments constitutifs de cette faute.

En règle générale et en pareille matière, les juges reconnaissent comme étant du harcèlement obsessionnel des agissements malveillants et répétés (surveiller, contrôler, épier, appeler.) de nature à affecter la tranquillité de la victime et avec intention de menacer son intégrité physique ou psychique.

Au vu de cette définition, il n’y a pas de raison de penser que le mobbing serait exclu de ce texte, en apportant la précision qu’en matière pénale, l’intention de l’auteur doit être avérée contrairement au terrain civil où l’intention n’est pas forcément requise.

Suites possibles en cas de harcèlement moral non avéré

Le salarié qui souhaite alerter son employeur de faits de harcèlement doit veiller à apporter une information aussi précise que possible sur ce qu’il ressent subjectivement comme étant des faits répréhensibles.

Si la lettre de « dénonciation » est purement accusatrice sans être détaillée ou repose sur des faits faux ou travestis, le salarié est susceptible d’être licencié pour faute grave par son employeur (C-S.J., 13/12/2012, n°37219 du rôle).

Une autre possibilité demeure notamment pour la personne accusée injustement de faits de harcèlements de porter plainte pour des faits de dénonciation calomnieuse (article 445 al.3 du code pénal).

Le salarié qui désire porter réclamation pour des faits de harcèlement doit donc bien prendre la mesure de ce qu’il avance et disposer de preuves solides en ce sens. C’est finalement là que réside pour lui la difficulté car bien souvent le harcèlement se caractérise par des non-dits, des non-regards, des non-invitations. Le harcèlement moral ou mobbing est une pathologie de la solitude.

JURISPRUDENCES ACTUELLES

Harcèlement moral et pouvoir disciplinaire de l’employeur
A réclama à son employeur, la société anonyme B Luxembourg SA la somme de 15.000 euros pour les préjudices matériel et moral subis suite au harcèlement moral dont il prétendit avoir été victime.

Il fit exposer avoir travaillé principalement sur le site de la D au (…) et avoir eu comme tâche principale de dispenser aux nouveaux agents de sécurité une formation de 24 heures dès leur arrivée sur le site ; qu’il a fait l’objet de diverses pressions de la part de ses supérieurs hiérarchiques, notamment qu’il a été écarté par ces derniers des décisions le concernant, comme par exemple des modifications intervenues au niveau des plans de travail et que suite à sa demande, ses supérieurs ne lui ont donné aucune raison à ces modifications. Il soutint encore avoir reçu des reproches répétés et mal intentionnés relatif à sa méthode de travail concernant la formation des agents et qu’il fut traité de « bon à rien » , que suite à sa demande d’explication concernant ces critiques, aucune réponse ne lui fut donnée. Il exposa finalement avoir reçu 3 avertissements dans un laps de temps de 5 jours, avertissements non fondés puisque deux d’entre furent annulés par l’employeur suite à ses contestations.

« L’appelant fait grief à la juridiction de première instance d’avoir considéré qu’il n’avait pas rapporté la preuve du harcèlement moral invoqué, alors qu’il a bel et bien été mis à l’écart des décisions le concernant directement, plus précisément relativement au modifications des plans de travail; qu’il n’a pas reçu d’explications à ses demandes afférentes ; qu’il a subi divers reproches répétés et a été qualifié de « bon à rien » sans raison ni explications, qu’il a fait l’objet de 3 avertissements dans un laps de temps de 5 jours, dont deux ont été retirés par l’employeur suite à ses explications, que le troisième cependant a été maintenu de façon injustifiée; que suite à ces évènements il a donné sa démission en sa qualité d’agent formateur afin de retrouver un statut d’agent de sécurité et demandé un changement de lieu de travail; que depuis sa mutation il ne connaît plus aucun problème.

Pour l’appelant l’ensemble de ces faits seraient constitutifs d’un harcèlement moral alors qu’il y a eu atteinte portée à sa dignité, qu’il a dû travailler dans un environnement intimidant, hostile, dégradant et offensant pour lui, ce qui a eu un impact grave sur son état de santé, de sorte qu’il est tombé en dépression nerveuse.

Il reproche encore au tribunal du travail d’avoir considéré, en présence de son courrier du 3 janvier 2012 adressé à l’employeur, dans lequel il faisait clairement état des actes de harcèlement dont il était victime, qu’il est resté en défaut d’informer son employeur des faits de harcèlement dont il a été victime, de sorte qu’il y aurait lieu de réformer le jugement déféré en ce sens.

L’intimée conteste tant le harcèlement moral invoqué par le salarié que d’en avoir été informé pour conclure à la confirmation du jugement déféré par adoption de l’intégralité de ses motifs.

Le tribunal du travail a fait une relation correcte et complète tant des faits que des circonstances de l’affaire et des moyens respectifs des parties, à laquelle il y lieu de renvoyer.

Les juges de première instance ont encore, en l’absence de texte de loi en matière de harcèlement moral sur le lieux du travail, donné une définition exacte et précise du harcèlement et circonscrit de façon détaillée l’ensemble des éléments caractéristiques du harcèlement moral ainsi que des conditions exigées ou nécessaires de nature à permettre de qualifier une attitude ou un comportement émanant d’un collègue de travail ou de l’employeur lui-même de harcèlement moral répréhensible

La juridiction de première instance a finalement fait une analyse approfondie des actes invoqués par le salarié et qualifiés par lui d’actes de harcèlement moral pour arriver, à bon escient, à la conclusion que le salarié n’avait pas subi un tel harcèlement moral, en décidant d’une part à bon droit que la preuve de la réalité de ces actes n’était pas rapportée par le salarié, respectivement que ces actes ne résultaient que de l’expression normale du pouvoir de direction et hiérarchique de l’employeur sur ses salariés.

Le tribunal du travail a encore, pour des motifs que la Cour fait siens, à bon droit considéré que l’employeur avait en l’espèce, en sa qualité de détenteur du pouvoir de direction au sein de l’entreprise fait un usage normal de son autorité hiérarchique et de son pouvoir disciplinaire sur le salarié ce qui devrait être clairement distingué d’un comportement de harcèlement.

La Cour entend encore relever à cet égard qu’il y a en effet lieu de dissocier le stress et les difficultés inhérentes à toute activité professionnelle, tels que les conflits relationnels, ou une ambiance de travail affectée par des tensions, de ce qui relève effectivement du harcèlement moral.

Le jugement est partant à confirmer sur ce point.
Il y a cependant lieu à la différence du tribunal du travail, de considérer que le salarié a, par son courrier du 3 janvier 2012, bien informé l’employeur de la situation malsaine dans laquelle il évoluait, qu’il a porté à la connaissance de l’employeur les problèmes relationnels qu’il rencontraient avec ses supérieurs hiérarchiques qu’il qualifia d’harcèlement.

Qu’en présence d’un tel courrier, que l’employeur ne conteste pas avoir reçu, une réponse de sa part s’imposait nécessairement, par respect pour le salarié, et ne fut-ce qu’en raison des règles de bonne conduite.

Cependant, la Cour partage l’avis du tribunal du travail en ce qu’il a retenu que la lettre litigieuse du salarié n’était pas suffisamment précise tant quant aux faits et actes y libellés qu’aux qualités des personnes y dénoncées pour permettre à l’employeur de réagir et d’en vérifier le bien-fondé.

C’est partant à bon droit que le tribunal du travail a décidé « en omettant de formuler des faits précis et objectivement vérifiables à l’appui de son accusation de harcèlement, le salarié n’a en effet pas mis son employeur en mesure d’appréhender la situation et de prendre les mesures appropriées pour faire cesser ces faits de harcèlement, de sorte qu’aucun reproche ne saurait lui être fait ». (C.S.J., 6/11/2014, n°39838 du rôle).

Charge de la preuve du harcèlement moral
Une salariée agit contre son employeur et lui réclame des dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel. La preuve des faits reprochés incombant à la salariée, cette dernière versera en première instance plusieurs attestations. Le tribunal relèvera le caractère imprécis des témoignages pour rejeter les demandes de la salariée. La Cour confirmera en appel l’analyse du tribunal.

Il est important de relever que les attestations en matière de harcèlement moral doivent relater des faits précis et si possible datés pour avoir une force probante.

« Par requête du 9 août 2010, A fit convoquer la société B devant le tribunal du travail de Luxembourg pour l’entendre condamner à lui payer du chef d’actes de harcèlement moral les montants indemnitaires plus amplement spécifiés dans la requête introductive d’instance. Elle demanda également une indemnité de procédure de 750 euros.

A l’audience des plaidoiries, elle réduisit sa demande du chef de préjudice matériel au montant de 13.979,45 euros et maintint sa demande en paiement du montant de 25.000 euros du chef de préjudice moral.

(…).

Par jugement contradictoire du 26 novembre 2012, le tribunal du travail a, avant tout autre progrès en cause, fait droit à l’offre de preuve par témoins formulée par A.
Par jugement contradictoire du 23 octobre 2013, le tribunal du travail a, au vu du résultat des enquêtes, dit la demande de A non fondée au motif que la requérante n’avait pas réussi à établir qu’elle ait été victime d’une conduite fautive émanant de l’employeur ou de l’un de ses représentants dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité aurait perturbé l’exécution du contrat de travail ou aurait porté atteinte à l’intégrité physique ou psychique de la salariée.

(…).

Concernant les faits et circonstances de l’affaire, la Cour renvoie à la relation correcte et exhaustive faite par le tribunal du travail pour la faire sienne dans son intégralité.

C’est à bon droit que le tribunal du travail a cité, en l’absence de définition légale, la définition du harcèlement moral, reprise dans la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (article 2 alinéa 3).

C’est encore à bon escient que les juges de première instance ont rappelé que la charge de la preuve des éléments constitutifs du harcèlement moral incombe au salarié et qu’en l’espèce A était restée en défaut d’en rapporter la preuve.

En ce qui concerne d’abord le changement d’affectation intervenu vers la fin de la période d’essai de A, il se dégage des déclarations concordantes des témoins E, F et G que ce changement a été opéré, alors que A, nonobstant son expérience dans ce domaine, ne répondait pas aux attentes du département « settlement », qu’elle a eu des problèmes de communication avec le chef de service G et qu’elle n’a pas su remplir les tâches lui confiées, de sorte qu’en février 2008, elle a intégré le team « transfert free of payment» où elle travaillait avec D. Selon le témoin G ce changement d’affectation, avait été initialement bien accueilli par A qui « était contente de ce changement ».

En ce qui concerne le comportement d’D à l’égard de A, les témoins ont fait les déclarations suivantes : « D avait un comportement très agressif et moqueur à son égard, qu’elle criait souvent avec elle » (H) ; « Mme D était impulsive et agressive, je dirais même colérique. Elle élevait facilement le ton. Il était très difficile de travailler avec elle » I ; « elle était d’humeur changeante » (J) ; « Mme D était quelqu’un de très spécial. Elle était agressive et parlait fort (…). A mes yeux, elle ne voulait pas intégrer Madame A dans le département » (K) ; « J’étais conscient du fait que l’atmosphère n’était pas bonne dans le département (..) » (L) ; « Madame D s’énervait facilement lorsque quelqu’un ne met pas en pratique ce qu’elle explique. Elle a tendance à réagir de façon intempestive avec ses collaborateurs qui ne lui donnent pas satisfaction. Madame A avait été engagée « comme senior », ce qui explique que Madame D s’attendait à plus d’expérience et de compréhension technique de sa part » (E) ; « Quant au comportement de Madame D, il est vrai qu’elle a tendance a crier quant elle est stressée » (F) ; Madame A s’est plainte auprès de mois que Madame D était rigide dans son travail. Il est vrai que Madame D n’aimait pas beaucoup le changement (…). Le fait que Madame D était mécontente du travail de Madame A a créé des tensions par la suite » (G).

Force est de constater que ces déclarations ne portent pas sur des exemples ou faits concrets et objectifs, aucun témoin n’ayant par ailleurs déclaré qu’D eût insulté A ou refusé de travailler avec elle, tel que celle-ci l’avait offert en preuve. « (C.S.J, n°40711 du rôle, 13/11/2014).

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral
« L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral d’un salarié sauf, en cas d’inertie de sa part, à engager sa responsabilité contractuelle pour violation de l’article 1134 du Code civil qui exige que les conventions légalement formées soient exécutées de bonne foi « (C.S.J. 2 octobre 2014, n°8726 du rôle).
Dans cette affaire, une salariée, après avoir alerté sa hiérarchie de ce qu’elle était victime de harcèlement moral, a été mutée sur un autre site tout en lui conservant les mêmes conditions de travail.
La Cour a retenu que loin de constituer un harcèlement moral de la part de son employeur, cette mutation avait au contraire pour but de l’éloigner de la source de harcèlement. On précisera tout de même que cette personne avait à l’occasion de sa mutation perdu son statut de chef d’équipe.

Charge de la preuve du harcèlement moral – salarié (oui)
« Quant aux faits de harcèlement moral dont A.) prétend avoir été victime de la part de B.) depuis la fin de l’année 2009, il y a lieu de dire que le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet :
• soit de porter atteinte à ses droits ou sa dignité,
• soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant,
• soit d’altérer sa santé physique ou psychique.
Le harcèlement moral dans une entreprise apparaît donc comme une conduite fautive répétée dont le caractère vexatoire, humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du contrat de travail de la personne qui en est la victime.
Il appartient au salarié se prétendant victime d’actes de harcèlement moral de rapporter la preuve d’une non-exécution de bonne foi du contrat de travail, d’un préjudice et d’un lien causal entre la prétendue faute de l’employeur et le préjudice.
Il en suit qu’il appartient à A.) de rapporter la preuve des prétendus faits constitutifs de harcèlement moral qu’elle affirme être à l’origine de ses absences.
Les attestations testimoniales versées par A.) pour établir qu’elle a été victime de harcèlement moral ne sont pas pertinentes, alors qu’aucun des attestateurs ne relate un fait concret auquel il aurait assisté et qui pourrait être constitutif d’un harcèlement moral.
Force est encore de constater que la salariée n’indique dans son offre de preuve aucun fait précis de nature à permettre à la Cour d’apprécier si elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. L’offre de preuve tendant à établir les prétendus faits de harcèlement moral est en conséquence à écarter pour défaut de précision. A.) n’a dès lors pas rapporté la preuve que ses absences pour cause de maladie seraient dues en grande partie au harcèlement moral dont elle aurait été victime.
Il suit des développements qui précèdent que, pour les motifs retenus par le tribunal du travail et que la Cour adopte, le jugement du tribunal du travail du 20 avril 2012 ayant retenu que le licenciement de A.) est régulier et que les demandes de la salariée en allocation de dommages et intérêts pour les préjudices matériel et moral subis suite au licenciement est à confirmer. » (C.S.J., 07/05/2015, n°38957 du rôle).

Rétrogradation des fonctions (oui) – harcèlement moral (oui)

Le fait pour un employeur de débaucher et d’engager une salariée comme attachée de direction, avec pour mission de seconder, voire de remplacer un directeur administratif de société, pour ensuite, quelques mois plus tard, l’obliger non plus à exercer la fonction dirigeante lui promise, mais à remplacer une secrétaire en congé de maternité, dans un service facturation pour lequel elle n’avait pas de formation, constitue une dégradation des conditions de travail, qui a non seulement porté atteinte à la dignité de A, mais encore à ses droits et qui a altéré sa santé et par la même compromis son avenir professionnel, puisque les conséquences de ce harcèlement moral, à côté de sa maladie, fut la perte de son emploi et le fait qu’elle n’a retrouvé que bien plus tard un emploi pour un salaire inférieur de moitié à celui qui lui avait été accordé chez S1.
Quant au harcèlement moral :
L’absence prolongée d’un salarié pour raison de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail lorsqu’elle apporte une gêne indiscutable au fonctionnement de l’entreprise et que ces absences confirment à l’employeur qu’il ne peut plus compter sur une collaboration suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.
Il en va cependant différemment si la maladie du salarié a été causée par la faute de son employeur, qui l’a harcelé au cours de l’exécution de son travail.
A défaut de texte de loi spécial définissant le harcèlement moral, la jurisprudence qualifie de harcèlement moral des actes dégradants ou humiliants répétés dans le temps, sans qu’il ne soit nécessaire qu’ils aient tous la même nature. Les actes de harcèlement doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
En l’espèce, il résulte tant des conclusions prises par les parties que des pièces versées et enfin des mesures d’instruction ordonnées par la Cour, qu’avant d’entrer au service de la société S1 le 1er septembre 2010, A travaillait depuis quinze ans pour la société S3, plus précisément au sein de la direction, en qualité de directrice ;
que son parcours auprès du précédent employeur fut exemplaire, alors qu’elle n’a jamais fait l’objet d’un quelconque avertissement professionnel ; qu’elle a été débauchée par la société S1 pour assurer la fonction d’attachée de direction, dans un premier temps aux fins de seconder B, directeur administratif et ensuite pour le remplacer au moment de son départ à la retraite.
L’employeur indique de façon exhaustive les fonctions que la salariée aurait dû assumer, à savoir :
« (…) Il s’agissait de prendre à votre charge, dans le cadre de votre contrat de travail, une partie des activités administratives liées à notre projet d’extension d’usine en cours (réception des devis, rédaction des demandes d’autorisations administratives légales, rédaction des comptes rendus des réunions consultatives du projet avec le Cabinet d’Architecture, réception et contrôle journalier des factures fournisseurs de l’entreprise, réception et dispatching du courrier quotidien de l’entreprise, rédaction des offres commerciales, le tout sous l’égide permanente de l’Administrateur Délégué).
Après une période transitoire de formation aux spécificités de notre entreprise, vous deviez assurer une participation effective aux opérations administratives de nos services commerciaux, (établissements des budgets et accords publicitaires, assurer le suivi des contrats d’accords commerciaux annuels avec la S4/S5, S6, S7, S8, S9, …).
Vous deviez également acquérir les connaissances relatives à l’usage des systèmes informatiques liées à l’exploitation de notre abattoir pour seconder dans cette tâche l’actuel directeur administrateur, Mr B, afin d’en assurer le suivi et la continuation dès son départ à la retraite à moyen terme (gestion des bases de données de traçabilité des viandes, facturation des achats de bêtes pour l’abattoir, établissement des décomptes des marchés et frais d’abattage pour les fermiers ou négociants). (…) » L’employeur de conclure qu’il a offert à A « un poste hautement stratégique et important doté de beaucoup de responsabilités ». Pour lui permettre d’assumer ces fonctions, l’employeur affirme lui avoir laissé le temps et lui a permis d’acquérir le savoir-faire nécessaire dans toutes les sections et ateliers de l’entreprise.
Cependant, il est acquis en cause, alors que reconnu par la société S1, qu’en date du 27 avril 2011, soit huit mois après avoir engagée A comme attachée de direction, elle l’a obligée à remplacer une salariée partie en congé de maternité, à savoir Mme C, qui était secrétaire au service des facturations/commandes de la société S1, alors que l’employeur avait négligé de pourvoir en temps utile au remplacement tant de Mme C, que du témoin D, également secrétaire et en maladie en raison d’une dépression et qui suivait une procédure de reclassement, ainsi que du témoin E également absent.
Pour expliquer cette rétrogradation, l’employeur avance quatre justificatifs :
– tout d’abord que la salariée avait donné son accord pour remplacer Mme C. Or, il résulte de la déposition du témoin D que, contrairement aux affirmations de l’employeur selon lesquelles A aurait été d’accord de faire ce remplacement, elle y a été obligée. Le témoin déclare en effet : A « a été mutée d’un jour à l’autre au secrétariat de la société S2 en remplacement de Mme C qui était en congé de maternité. Je sais que cette mutation l’a beaucoup stressée. Je pense qu’elle a ressenti ce déclassement de sa fonction relativement élevée à celle de secrétaire comme une claque (… ). Il est un fait que A a été blessée par le comportement de ses employeurs qui l’ont débauchée pour pourvoir un poste élevé et qui l’ont finalement déclassée au rang de secrétaire. Je peux affirmer et confirmer qu’au départ Mme A était relativement sûre d’elle et qu’après j’avais l’impression qu’elle était recroquevillée sur elle même. » Le témoin précise encore « il est un fait que d’après moi l’entreprise S2 n’a pas beaucoup de considération pour les femmes, c’est une entreprise gérée par des hommes qui ont du mal à accepter les femmes à un niveau autre que celui de secrétaire par exemple. »
La Cour relève concernant le témoin D, que cette dernière a également été en maladie en raison d’une dépression professionnelle et qu’elle a fait l’objet d’un reclassement interne en raison de cette dépression, mais à son grand regret, car elle ne voulait plus retourner travailler auprès de S1.
Le témoin E, qui était responsable logistique auprès de S1 depuis 15 ans, a également confirmé que « A n’a pas apprécié de devoir remplacer Mme C. Elle avait un problème avec la fonction de secrétaire. Elle m’a dit qu’elle n’avait pas à faire certaines tâches. Mais en fait elle a fait son travail ».
– ensuite, que le contrat de travail prévoyait la possibilité d’un changement d’affectation de service.
Or, cette clause conventionnelle ne permet nullement à l’employeur de rétrograder, contre son gré, un salarié.
– enfin, que ce remplacement ne devait être que de courte durée, le temps de trouver une remplaçante pour le congé de maternité de Mme C.
Or, cette affirmation reste en l’état de pure allégation et n’est pas sérieuse, dans la mesure où l’employeur devait savoir depuis plusieurs mois, que sa salariée, Mme C, était enceinte et devait dès lors forcément être remplacée. A n’a pas été engagée pour pallier la carence de l’employeur dans la gestion et l’organisation de son personnel.
– et finalement, que ce service était un service hautement stratégique pour la société S1.
Or, même à supposer que le service commandes et facturations fut un service stratégique pour la société S1, quod non, il n’en reste pas moins que A avait été engagée comme attachée de direction au niveau de la direction avec les fonctions importantes plus amplement y détaillées ci-avant et non comme remplaçante, ne fut-ce qu’à court terme, d’une secrétaire dans le service facturations/commandes.
La Cour considère que le fait pour un employeur de débaucher et d’engager une salariée comme attachée de direction, avec pour mission de seconder, voire de remplacer un directeur administratif de société, pour ensuite, quelques mois plus tard, l’obliger non plus à exercer la fonction dirigeante lui promise, mais à remplacer une secrétaire en congé de maternité, dans un service facturation pour lequel elle n’avait pas de formation, constitue une dégradation des conditions de travail, qui a non seulement porté atteinte à la dignité de A, mais encore à ses droits et qui a altéré sa santé et par la même compromis son avenir professionnel, puisque les conséquences de ce harcèlement moral, à côté de sa maladie, fut la perte de son emploi et le fait qu’elle n’a retrouvé que bien plus tard un emploi pour un salaire inférieur de moitié à celui qui lui avait été accordé chez S1.
Le susdit comportement de l’employeur à lui seul constitue un harcèlement moral, sans qu’il n’y ait lieu d’analyser encore les autres fautes reprises dans l’offre de preuve de A.
Il suit des considérations qui précèdent que A a prouvé la réalité de son harcèlement moral par l’employeur, partant la cause de sa longue maladie.
Ce dernier a partant violé les dispositions de l’article 1134 du code civil qui exigent que les conventions légalement formées soient exécutées de bonne foi, donnant lieu à indemnisation de la victime.
A réclame en réparation du préjudice subi la somme de 30.888,12 euros, soit l’équivalent de six mois de salaire.
La Cour considère que le préjudice moral subi par A du chef de ce harcèlement moral est adéquatement indemnisé par des dommages et intérêts évalués ex aequo et bono à 7.500 euros. (C.S.J., 18/01/2018, 41738).

Mutation et harcèlement moral

Ainsi que l’ont relevé à bon droit les premiers juges, l’engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales, découlant de l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral de nature à pouvoir nuire à la santé de ses salariés.
Il doit ainsi répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur ses salariés.
La connaissance par l’employeur des faits de harcèlement moral est dès lors la condition sine qua non pour rendre fautive l’omission de prendre les mesures appropriées pour faire cesser les faits de harcèlement.
Cette connaissance s’opère par l’information donnée aux dirigeants de l’entreprise ayant pouvoir de faire cesser ou de prévenir les faits de harcèlement moral. Elle peut également s’opérer par l’information donnée aux personnes telles que les responsables de ressources humaines, les délégués du personnel ou les représentants syndicaux, ayant rencontré l’accord des dirigeants de recueillir à leur place cette information.

En l’espèce, il résulte des courriers versés en cause que la société B avait connaissance des problèmes rencontrés sur le chantier du X entre la responsable du chantier D et différentes salariées dont A et que celle-ci s’en était plainte auprès de son superviseur, respectivement auprès du directeur des ressources humaines dès février 2011.
Il se dégage en effet des courriers des 5 mars 2012 et 12 avril 2012 par lesquels le syndicat OGBL conteste la mutation du 9 février 2012 de A à un autre chantier, que cette décision constitua l’aboutissement des tractations entre parties à la suite des plaintes émises par A dès février 2011 au sujet du comportement vexatoire et humiliant de D responsable du site X à son égard.
Il s’en dégage notamment qu’en date du 2 mars 2011, il y avait eu un premier entretien avec G, directeur des ressources humaines à Bissen en présence d’F, secrétaire de l’OGBL et de A ; que suite à cette réunion, une plainte anonyme fut adressée à la société B portant dénonciation des faits de harcèlement moral reprochés à la responsable du site D, de surcroît déléguée du personnel, et demandant à l’employeur de prendre des mesures adéquates afin de mettre un terme à cette situation ; que le 9 décembre 2011, il y eut une nouvelle réunion dans les bureaux de l’employeur à (…) en présence des responsables de la société B, puis en date du 25 janvier 2012 une autre réunion lors de laquelle H de la société B fit part du résultat de l’enquête interne ; que par lettre du 9 février 2012, A fut informée qu’en vertu de l’article 3 de son contrat de travail, elle serait affectée à partir du 15 février 2012 au chantier Y.
Il se dégage du comportement de la société B ci-avant retracé que celle-ci avait été avisée de manière suffisamment précise de faits donnant à penser qu’il y avait eu harcèlement moral de la part de la responsable du site D à l’égard de A ; que par l’intermédiaire de ses dirigeants, en l’occurrence G, directeur administratif et des ressources humaines et membre du Comité de Direction, et H, directeur général, la société B avait en effet participé à des réunions communes avec la salariée et un représentant de l’OGBL, qu’elle avait déclenché une enquête interne et avait en définitive pris une mesure de changement d’affectation du service de la salariée.
Il résulte des développements qui précèdent et sans qu’il n’y ait lieu de procéder à une mesure d’instruction complémentaire que la société B connaissait les doléances A relatives aux agissements de la responsable du site D et qu’il devient surabondant d’examiner encore si E avait, en sa qualité de superviseur des travaux de A, également été habilité à recevoir ces informations.
A critique encore la décision de mutation intervenue à son égard au motif qu’elle constitue une sanction cachée, dans la mesure où les nouveaux horaires ont rendu impossible la vie de famille d’une mère de trois enfants.
Elle se prévaut de l’attestation testimoniale de I reprenant les termes employés par le superviseur E suite à sa nouvelle affectation « Ce sera pareil pour celles qui feront pareil. Ça va servir d’exemple aux autres femmes !».
La société B conteste cette imputation au motif qu’il n’y a que très peu de différence entre les anciens horaires fixés dans le contrat de travail et les nouveaux horaires fixés dans le courrier du 9 février 2012 et que l’attestation testimoniale de I est d’ores et déjà contredite par les certificats médicaux d’incapacité de travail versés en cause établissant que E était en arrêt de maladie durant la période du 30 janvier 2012 au 14 mai 2012 pendant laquelle il aurait fait les prédites déclarations. Elle soutient que la déclaration de l’auteur de l’attestation est encore peu crédible, alors qu’au vu de la pathologie d’ordre cardiaque à la base de l’arrêt de travail de E, il est peu probable que celui-ci se fût rendu pendant son arrêt de travail – même si les sorties n’étaient pas médicalement contre-indiquées – sur des chantiers dont il avait la responsabilité pour y faire des déclarations au sujet de A.
Elle soutient encore que A a laissé s’écouler plus d’une année avant de déposer une requête en dédommagement de son préjudice moral et l’état dépressif invoqué par A du fait de harcèlement moral n’est pas établi au vu des certificats médicaux versés en cause.
Le contrat de travail prévoit sub point 3 « lieu de travail » :
En raison du caractère spécifique de l’activité de l’employeur et plus particulièrement qu’impose la tâche du (de la) salarié (e ), cette dernière (ce dernier) peut être occupé (e ) selon les besoins de l’employeur à différents endroits (chantiers au Luxembourg)
L’occupation de l’ouvrier ne se limite pas à un chantier fixe. L’ouvrier pourra être affecté avec motivation écrite à un autre lieu de travail au Grand-Duché de Luxembourg ou dans la région frontalière suivant les besoins de l’entreprise.
Le contrat de travail prévoit encore sub point 5 « horaire et durée de travail » que :
La durée contractuelle de travail est de 23 heures par semaine, répartie sur 6 jours et que l’horaire de travail sera :
– de 16h30 à 19h30 les lundi et vendredi,
– de 16h30 à 21h30 du mardi au jeudi
– de 11h 45 à 13h45 le samedi.
(..) L’horaire ainsi que la durée de travail pourront varier en fonction des besoins de l’entreprise et en fonction d’une nouvelle affectation.
L’avenant du 26 mars 2007 constatant le transfert de A de la société C auprès de la société B prévoit encore que :
La durée de travail est fixée à 23 heures par semaine.
Toutefois, l’horaire de travail est mobile selon les besoins de l’employeur et suivant les besoins et les usages de la branche.
La salariée est d’accord à être transférée à tout moment à un autre lieu de travail lié à Luxembourg suivant les besoins de l’entreprise.
Il résulte du courrier du 9 février 2012 de la société B que suite à une nouvelle réorganisation de travail du chantier X, A a été affectée à partir du 15 février 2012 au chantier Y à Luxembourg, et que :
« les horaires de travail seront du lundi au jeudi de 17 heures à 21 heures et le vendredi de 14 heures à 21 heures ».
La comparaison des anciens horaires de travail avec les nouveaux horaires permet de constater que les nouveaux horaires n’ont pas sensiblement varié et qu’ils ne rendent pas impossible la vie de famille d’une mère de trois enfants. S’il résulte de l’attestation testimoniale de J que son épouse a eu beaucoup de mal à accepter la nouvelle de son changement de site, il n’en résulte pas pour autant que les nouveaux horaires aient eu une incidence significative dans l’organisation de la vie familiale de A.
La Cour constate encore que l’attestation testimoniale de I au sujet des prétendus propos tenus par E « fin février ou début mars » se trouve en contradiction avec les certificats de maladie versés en cause établissant l’absence de E à son lieu de travail à cette époque et qu’elle manque par ailleurs de précision quant aux circonstances de temps et de lieu dans lesquelles les prétendus propos auraient été tenus, de sorte que la Cour ne saurait en tirer aucune conclusion quant au prétendu caractère punitif de la mesure prise par la société B.
Il suit des considérations qui précèdent que la décision de mutation prise par la société B n’a pas constitué, compte tenu du principe de mobilité et de flexibilité inscrite dans son contrat de travail et son avenant et au vu des nouveaux horaires de travail attribués à A une sanction cachée à l’égard de la salariée mais une mesure qui s’imposait pour prévenir, respectivement pour faire cesser les faits de harcèlement à son égard.
Il en découle qu’aucune faute par A n’est établie dans le chef de la société B, de sorte que la demande de A en obtention de dommages et intérêts du chef de dommage moral et matériel laisse d’être fondée.
L’appel n’est partant pas fondé et il y a lieu de confirmer, bien que partiellement pour d’autres motifs le jugement entrepris. (C.S.J., 28/04/2016, n°41470 du rôle).

Absentéisme habituel et harcèlement moral

« Dans la mesure où il est cependant admis que le licenciement motivé par l’absentéisme habituel pour raison de santé n’est pas justifié si la maladie ayant causé les absences anormalement longues ou fréquentes a pour origine l’activité professionnelle du salarié, il y a lieu d’analyser les reproches d’harcèlement moral faits par A à son ancien employeur. »
L’appelant, qui retrace sa carrière au sein du B depuis l’année 1989, estime que les faits de harcèlement résultent non seulement des pièces soumises aux juridictions du travail, mais également des procès-verbaux d’audition des témoins entendus en première instance.
Il maintient, comme en première instance, d’une part, que les arrêts de maladie qui lui ont été délivrés, l’ont été en raison de la détresse tant psychologique que physique dans laquelle il était plongé, en raison des faits de harcèlement moral répétés dont il a été victime, harcèlement obsessionnel initié, d’après lui, par son supérieur hiérarchique, C, et non en raison de prétendus événements familiaux datant de plusieurs années.
Il soutient d’autre part, que l’employeur l’a privé des fonctions qu’il occupait au sein du B, pour les remplacer par des fonctions dégradantes qui auraient porté atteinte à sa dignité professionnelle, alors que ces fonctions étaient généralement confiées soit à du personnel d’un niveau inférieur, soit à des stagiaires engagés pour les périodes de vacances.
Il affirme en conséquence que l’attitude de B adoptée à son égard constitue manifestement une sanction déguisée et discriminatoire, notamment et plus précisément par le fait de l’avoir obligé :
– à scanner à longueur de journée des milliers de documents, factures, bons de commande, contrats fournisseurs, pointage d’heures supplémentaires et ce, sur une période de deux mois sans aucune autre tâche,
– à pratiquer un inventaire physique du matériel informatique (PC, écrans, souris, claviers, imprimantes et autres périphériques) de tous les collaborateurs du groupe B (…) sans l’adjonction d’un lecteur de code-barres, ce qui nécessita le relevé manuel de plus de 2550 éléments informatiques, avec la considération que chaque poste se composait au minimum de 6 références (HOSTNAME, PC, n° de série PC, n° de série écran, taille écran, n° de série souris, n° de série clavier), auxquelles il fallait ajouter tous les types et numéros de série des imprimantes hors et sur réseau (plus de 160), ainsi que tous les fax et scanners,
– une fois ce travail accompli, à pratiquer un inventaire du matériel informatique du parc agent configuration 3 et 4 (serveur), soit près de 64 agences réparties sur tout le territoire luxembourgeois.
Il en déduit que, depuis le mois d’août 2009 jusqu’à son licenciement, plus d’une année après, il s’est vu astreint à des tâches sans aucune importance et qui n’impliquaient, qui plus est, pas une désorganisation du service en raison de ses absences comme le prétend l’employeur, dès lors que les tâches lui confiées étaient habituellement confiées à des stagiaires estivants.
Il soutient ensuite que malgré ses courriers dénonçant ce harcèlement à l’employeur, ce dernier n’a rien entrepris, contrevenant par son inertie non seulement à l’article 1134 alinéa 3 du code civil mais également aux règles de protection prévues par le code du travail sur la sécurité et la santé au travail, plus précisément l’article L.311-1 et suivants du code du travail, en ne prenant pas les mesures ad hoc et notamment en refusant de faire droit à sa sollicitation concernant un changement de poste.
Il conclut qu’aucun témoin n’a démenti les faits de harcèlement.
Il sollicite de la Cour de s’inspirer de l’évolution jurisprudentielle française qui renverse la charge de la preuve en considérant qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et finalement de constater, par réformation du jugement déféré, qu’il existe en l’espèce de sérieux indices permettant de retenir qu’il a bien été victime d’un harcèlement moral tant par :
-le contenu des enquêtes,
-la dégradation des tâches lui attribuées par rapport aux tâches effectuées antérieurement,
-l’absence de réactions appropriées du département des ressources humaines.
L’intimée qui conteste, comme en première instance, tout acte d’harcèlement moral dans son chef, conclut à la confirmation du jugement entrepris.
L’intimée rappelle que la cause du licenciement réside dans l’absentéisme habituel du salarié depuis 2007, 2008, 2009 et 2010 qui, d’après elle, provient de la situation personnelle familiale du salarié, plus particulièrement de la maladie de son frère, du décès de son père et de son propre divorce et de la séparation de ses enfants.
L’intimée donne finalement une autre version de la position du salarié au sein de l’entreprise ainsi que des fonctions exercées par ce dernier.
Concernant tout d’abord le renversement de la charge de la preuve sollicité par A et dans la mesure où ce dernier n’a pas querellé le jugement avant dire droit rendu en date du 18 mai 2012 par le tribunal du travail, qui l’a admis à prouver par témoins les agissements de son employeur, qualifiés par lui d’harcèlement moral, tribunal du travail qui a partant retenu de façon définitive que la charge de la preuve du harcèlement moral incombe au salarié, A est actuellement malvenu de demander en instance d’appel qu’il soit opéré un renversement de la charge de la preuve dans le chef de l’employeur, conformément à la tendance actuelle de la jurisprudence française en la matière.
La Cour, qui fait sienne tant la relation complète des faits et rétroactes de l’affaire, que l’exposé exhaustif des principes jurisprudentiels en matière de harcèlement moral faits par le la juridiction de première instance, se limitera partant à analyser la réalité du harcèlement moral invoqué par le salarié pour justifier son absentéisme régulier et habituel et conclure au caractère abusif de son licenciement, sur base non seulement du contenu des déclarations des témoins entendus en première instance, mais également sur base des pièces soumises à son appréciation.
Concernant les déclarations des témoins entendus en première instance, la Cour ne peut que confirmer la décision du tribunal du travail qui a, à bon droit, retenu que A n’a pas réussi à établir les faits à la preuve desquels il a été admis par le jugement avant dire droit, à l’exception d’un seul fait concret, celui « qu’à partir d’un certain moment, que le requérant situe lui-même au 4 juillet 2009, il a dû effectuer une tâche qui ne lui plaisait pas, notamment l’inventaire physique du matériel informatique de tous les collaborateurs du groupe B en se rendant dans les différentes agences ».
Aucun des témoins entendus par les juges de première instance n’a en effet confirmé les faits précis de harcèlement détaillés dans l’offre de preuve de A, de sorte que, même s’ils n’ont pas été démentis, ils laissent toujours au stade actuel de l’appel d’être établis.
Concernant le changement de fonctions imposé à A par l’employeur, la Cour tient tout d’abord à relever qu’aucun des témoins entendu n’a confirmé le degré de responsabilité affirmé par le salarié, ni sa place plus élevée dans la hiérarchie, respectivement dans le cadre du management.
Ensuite, le témoin D a expliqué la raison légitime pour laquelle des tâches différentes ont été confiées à A suite à ses nombreuses absences de la manière suivante : « quant au travail confié à A en 2010 je dois dire qu’il était absent les trois années précédentes autour de 40% de son temps de travail. Il avait un travail important en ce sens qu’il devait gérer le parc informatique des agences. Il fallait réaffecter ce travail à quelqu’un d’autre et lui confier un travail pour lequel il n’y avait pas de deadline précise ».
Enfin, aucun des témoins entendus n’a confirmé le caractère dégradant ou de nature à porter atteinte à la dignité du salarié des nouvelles fonctions lui attribuées, ils se sont contentés de préciser qu’il s’agissait de travaux « rébarbatifs » qui devaient être faits et qui sont toujours actuellement effectués par d’autres salariés.
C’est également et de façon judicieuse que le tribunal a retenu « en plus le 4 juillet 2009, le requérant avait déjà été régulièrement absent pour des raisons de santé depuis deux ans et demi, de sorte que son absentéisme habituel pour raison de santé n’est certainement pas dû à la modification des tâches lui confiées à partir de cette date ».
A soutient encore que le harcèlement moral résulte des pièces soumises à l’appréciation de la Cour, plus précisément des nombreux emails adressés par lui à son employeur et qui sont restés sans réponse, respectivement sans réponse adéquate, ainsi que des certificats médicaux établis par les médecins.
Or, contrairement aux allégations de A, la Cour constate que l’employeur a réagi et pris des mesures suite aux courriels lui envoyés par le salarié, dans le but d’atténuer le mal-être de son salarié au sein de l’entreprise et a fait les démarches adéquates.
Il résulte en effet de la déposition du témoin D, directeur des ressources humaines au sein du B, que A était le salarié le plus écouté par le département des ressources humaines tant par lui-même, que par ses collaborateurs, que c’est également lui qui a mis A en relation avec l’Association pour la Santé au Travail dans le secteur Financier (ASTF) lorsqu’il a constaté que les problèmes de ce dernier dépassaient ses compétences, dès lors qu’ils étaient de nature médicale et ne relevaient plus du domaine des ressources humaines ; il conteste que le département des ressources humaines n’ait pas réagi aux différents incidents qui ont eu lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique et précise que des enquêtes étaient effectuées et des renseignements pris et il certifie que, s’il s’était avéré qu’un harcèlement moral eût existé, il aurait pris les conséquences qui s’imposaient.
Il résulte encore de la susdite déclaration que le département des ressources humaines a organisé en janvier 2009 une réunion en présence du salarié, de l’intervenant psycho-social auprès de l’ASTF, de E, son adjoint, pour justement permettre au salarié d’exprimer son vécu.
Le témoin précise encore, que suite à cette entrevue, il était d’avis que le salarié était victime de problèmes privés qu’il « apportait au travail ».
Le témoin déclare finalement qu’un des membres du département des ressources humaines assistait également à l’évaluation annuelle de A faite par son supérieur hiérarchique Monsieur F, toujours dans le but d’éviter que des problèmes relationnels surgissent et que A pouvait également se faire assister par une personne de son choix, sous-entendu que tel n’était pas le cas pour l’ensemble des salariés soumis à une évaluation annuelle.
Il confirme encore qu’il était en contact permanent avec le docteur G de l’ASFT.
La déclaration du témoin D est corroborée par les membres du personnel des ressources humaines entendus comme témoins en première instance.
Il s’en suit, qu’interpellé par A sur les faits de harcèlement, l’employeur a réagi et pris les mesures qui s’imposaient.
Quant aux certificats médicaux versés aux débats, la Cour relève qu’ils sont tous établis à la demande du salarié et ne retracent partant nullement des agissements auxquels les médecins auraient personnellement assisté.
Finalement et contrairement à ce que prétend le salarié, le docteur G, médecin auprès de l’ASTF, association dont B est membre, a confirmé au cours de son audition que A n’est pas venu de sa propre initiative, mais qu’il lui a été adressé par B déjà en 2007 dans la mesure où il avait des problèmes sur son lieu de travail ; il certifie ce qui suit : « au cours des entretiens que j’ai eus avec lui j’arrivais à la conclusion que ses problèmes sur son lieu de travail n’étaient pas à l’origine de son mal-être, mais que ce mal-être trouvait son origine dans des problèmes personnels sur lesquels je ne peux m’étendre, vu le secret professionnel par lequel je suis lié ».
Il suit de l’ensemble des considérations qui précèdent que A est resté en défaut d’établir avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur, respectivement de ses supérieurs hiérarchiques.
Dans la mesure où dans les relations de travail, la présence du salarié sur son lieu de travail constitue la règle et l’absence du lieu de travail l’exception, la Cour relève que dans le cas d’espèce, l’absence de A sur son lieu de travail est devenue à partir de 2007 la règle et sa présence l’exception, de sorte que c’est de façon justifiée que l’employeur, qui ne pouvait plus compter sur une collaboration suffisamment régulière de A pour les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, a procédé à son licenciement avec préavis.
Concernant la désorganisation de l’entreprise induite de ces absences habituelles et contestée par le salarié, il échet de dire qu’elle est présumée dans le cas d’un absentéisme caractérisé de l’importance de celui de A.
Le jugement est partant à confirmer, certes pour des motifs partiellement différents, en ce qu’il a décidé que le licenciement intervenu à l’encontre de A est justifié. (C.S.J, 14/07/2016, n°40308 du rôle).

Pour aller plus loin

Conséquences sociales
Au niveau individuel, les conséquences sont dramatiques. Elles vont des troubles psychosomatiques au stress post traumatique. Au niveau de l’entreprise, les arrêts de travail se multiplient, le turn-over dans les sociétés les plus exposées est plus important par la force des choses (notons que les collègues de travail sont toujours touchés même indirectement par un épisode de mobbing). Enfin, il y a une baisse de productivité non négligeable.
Les causes du phénomène

Ce que l’on peut retenir d’emblée c’est que derrière les comportements violents, il y a bien sûr des systèmes (politiques, économiques, culturels), mais il y a aussi des individus, isolés ou groupés, qui rendent possibles cet effet système.
Dès lors, les causes peuvent être organisationnelles. Il y a en effet le management qui fragilise les personnes qui est celui de la compétitivité au détriment de l’individu. Il y a également le management qui favorise le mobbing, soit qu’il est trop permissif, soit trop pervers ou encore trop autoritaire.
S’agissant des causes individuelles, le narcissisme exacerbé par un besoin de reconnaissance de plus en plus accru favorise ce mode de fonctionnement chez certains individus. On ajoutera que les victimes sont souvent ciblées consciemment ou inconsciemment (femme enceinte, personne consciencieuse, délégué du personnel, personne fragilisée etc…).

Bientôt une loi en matière de harcèlement moral ?
Malgré les discussions, il n’existe pas de loi à proprement parler en matière de harcèlement moral au travail au Luxembourg.
Un arrêt récent de la Cour de cassation française marque encore plus l’écart qu’il y a dans le traitement des affaires de harcèlement moral entre pays voisins.
Cet arrêt en effet, presque passé inaperçu, met en avant le fait pour un salarié qui a dénoncé certains faits de les qualifier de harcèlement pour pouvoir se placer sur le terrain de la nullité du licenciement.
En d’autres termes, il faut qu’un salarié qui dénonce des agissements qualifie dans son courrier les faits qu’ils détaillent de « harcèlement moral » pour obtenir protection contre toute forme de licenciement.
Nos voisins ont cette chance de pouvoir faire bénéficier à leurs travailleurs d’une loi relative au harcèlement moral. Cette dernière prévoit notamment qu’il est interdit de licencier un salarié au motif que celui-ci a relaté des agissements de harcèlement moral. La rupture du contrat de travail intervenue dans ces conditions est nulle (c. trav. art. L. 1152-2 et L. 1152-3).
En l’espèce, un cadre dirigeant avait adressé à l’employeur un courriel dans lequel il dénonçait le traitement « abject, déstabilisant et profondément injuste » que l’entreprise lui faisait subir. Jugeant ces accusations sans aucun fondement, l’employeur avait licencié l’intéressé en invoquant un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression (à différencier par ailleurs de la critique objective qui est libre).
La cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement, considéré comme une mesure de rétorsion consécutive à la dénonciation de faits de harcèlement moral.
Or, la Cour de cassation note qu’à aucun moment le salarié n’avait qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il dénonçait.
Dans ses conditions, il était impossible de se placer sur le terrain de la nullité du licenciement. La question était en réalité de savoir si le salarié avait abusé ou non de sa liberté d’expression et s’il pouvait prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par conséquent, la Cour de cassation a cassé la décision de la cour d’appel, qui avait ordonné la réintégration du salarié et le paiement d’une indemnité de plus d’un million d’euros au titre des salaires qui aurait dû être perçus depuis le licenciement, et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Paris, autrement composée, pour qu’elle se penche à nouveau sur cette affaire.
Au Luxembourg, en l’absence d’un loi protectrice digne de ce nom, il faut appliquer le droit commun, c’est à dire l’article 1382 du Code civil (article relatif à la responsabilité). II appartient en effet au salarié de prouver les faits de harcèlement moral .
A cet égard, la jurisprudence exige que le salarié dénonce au préalable les faits de harcèlement dont il serait victime mettant ensuite à charge de l’employeur l’obligation pour ce dernier de faire cesser les agissements au risque de voir sa responsabilité engagée.
La chose est peu commode à mettre en pratique.
Si en France il appartient à l’employeur de prouver que les agissements de harcèlement moral ne sont pas avérés, en l’absence de loi il appartient au salarié de prouver qu’ils le sont. En effet, la loi française prévoit que le salarié doit, dans un premier temps, établir la matérialité des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Si le juge les reçoit, l’employeur doit, dans un second temps, prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Au Luxembourg, la preuve revient entièrement au salarié, preuve parfois impossible à apporter alors que bien souvent le salarié est en détresse morale au moment des faits et parfois déjà dispensé de travail lorsqu’il se rend compte du traitement qu’il a subi.
Si en France, le salarié doit mentionner expressément les faits dont il est victime et les qualifier expressément de « harcèlement moral », en l’absence de loi, le salarié doit prendre garde aux termes qu’il utilise dans son courrier de dénonciation. En effet, et cela s’est déjà vu, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement sans prendre garde aux mots qu’il utilise peut se voir licencier par son employeur qui y verrait un abus dans la liberté d’expression. On se retrouve alors dans une situation diamétralement opposée à nos voisins.
En d’autres termes, il faut se poser la question du retard continuel qui est pris dans l’adoption de cette loi au vu du nombre croissant de cas répertoriés de harcèlement moral (l’essentiel des consultations en cabinet derrière le licenciement abusif, l’un allant souvent avec l’autre, le licenciement étant la conclusion finale de l’œuvre destructrice de l’harceleur).