Cette clause de votre contrat de travail qui peut se retourner contre vous.
La clause la plus dangereuse d’un contrat de travail n’est pas toujours celle qui attire l’attention.
C’est souvent celle que personne ne lit.
Vous venez d’être recruté comme Compliance Officer, Risk Manager, AML Specialist ou encore Directeur de département.
Vous êtes fier. Vous négociez votre salaire. Vous discutez de votre bonus. Vous vous projetez dans votre nouvelle fonction.
Puis, au milieu du contrat de travail, apparaît une phrase à laquelle vous ne prêtez probablement aucune attention :
« L’employeur se réserve le droit d’affecter le salarié à toute autre fonction suivant les besoins de l’entreprise. »
À cet instant, cette clause paraît anodine.
Après tout, l’employeur vous recrute précisément pour le poste qui figure dans le contrat. Pourquoi voudrait-il vous affecter ailleurs ?
La plupart des salariés signent sans se poser davantage de questions.
Parfois pourtant, quelques années plus tard, c’est précisément cette phrase qui devient le centre du conflit.
Lorsqu’un salarié ne correspond plus aux attentes de son employeur, lorsqu’il dérange, lorsqu’il devient plus simple de le faire partir que de le licencier, certains employeurs redécouvrent soudainement cette clause.
Le salarié qui exerçait des responsabilités stratégiques se voit retirer certains dossiers.
Parfois, il est affecté à des tâches moins valorisantes, moins intéressantes ou sans rapport avec celles qui avaient justifié son recrutement.
Le tout avec une justification qui paraît imparable :
« Le contrat le permet. »
Cette clause n’est pas un blanc-seing.
Certes, elle permet une certaine souplesse organisationnelle. Certes, elle peut autoriser l’employeur à adapter les fonctions du salarié aux besoins de l’entreprise.
Mais encore faut-il que ces besoins existent réellement.
Car le droit du travail n’autorise pas davantage l’utilisation abusive d’une clause contractuelle qu’il n’autorise le détournement d’un pouvoir de direction.
L’existence d’une clause ne dispense jamais l’employeur de son obligation de loyauté.
C’est d’ailleurs là que les situations de harcèlement deviennent souvent difficiles à identifier.
Dans les grandes entreprises, le harcèlement ne prend pas nécessairement la forme d’insultes, de cris ou d’humiliations publiques.
Il se cache parfois derrière des décisions RH parfaitement présentables sur le papier.
Prises isolément, chacune de ces décisions peut sembler normale.
Mais lorsqu’elles s’inscrivent dans une logique de déclassement, de marginalisation ou de mise à l’écart progressive, leur signification devient tout autre.
C’est souvent la raison pour laquelle les dossiers de harcèlement les plus complexes ne sont pas construits autour d’un événement unique.
Avant de signer un contrat de travail, il convient donc de lire attentivement chaque clause.
Particulièrement lorsque l’on rejoint une grande structure où les mécanismes de gestion des ressources humaines peuvent parfois devenir des instruments de pouvoir.
