Salarié déclaré inapte – obligation de l’employeur – attitude désinvolte de l’employé – licenciement abusif (non)

201807.19
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Si la conséquence pratique de la susdite décision du médecin du travail consiste dans le fait que l’employeur n’a plus le droit d’occuper le salarié sur le poste pour lequel il a été déclaré inapte (article L. 326-9(3) du code du travail), il peut cependant, comme l’a recommandé le médecin du travail, le réaffecter à un autre poste sous certaines conditions, aménagements auxquels l’employeur doit procéder dans la mesure du raisonnable. Dans l’hypothèse où une nouvelle affectation n’est pas possible, l’employeur pourra licencier le salarié inapte en principe avec préavis.


Il résulte des pièces soumises à l’appréciation de la Cour que A, au service de l’employeur comme agent de sécurité et en poste dans un foyer d’immigrés à Z, a été blessé lors d’une altercation entre les résidents du foyer le 2 juillet 2015, et mis en arrêt de maladie sur base d’un certificat de maladie du 3 juillet 2015, la Caisse nationale de santé l’a ensuite déclaré apte au travail à compter du 15 octobre 2015, décision non entreprise par le salarié, il a ensuite subi un examen médical auprès du Service de Santé au Travail de l’Industrie asbl (STI) en date du 4 décembre 2015, suite auquel le médecin du travail, le docteur B, l’a déclaré inapte au poste d’agent de surveillance, mais apte pour un poste non lié directement à la fonction d’agent proprement dite, suite à cet examen le docteur D du STI a fourni à l’employeur les informations complémentaires sur les postes qui seraient susceptibles d’être pourvus par le salarié.

La Cour rappelle que l’examen médical des salariés par le STI en cours d’exécution du contrat de travail et suite à un accident du travail, a essentiellement pour objectif de déterminer si le salarié est apte ou inapte à son occupation, c’est- à dire s’il peut occuper un certain poste sans encourir de risques pour sa santé. Cela implique que la nature du travail à effectuer par le salarié soit clairement
déterminée.

En l’espèce, le médecin du travail, le docteur D a communiqué ses conclusions tant au salarié qu’à l’employeur dans les termes suivants :

« Chère Madame E,
Comme suite à l’avis d’inaptitude émise par le Dr B en date du 4.12.2015 pour M. A – Matricule : (…), je me permets, à votre demande, de vous fournir des informations complémentaires et avis pour réaffectation à un poste pour lequel il pourrait être déclaré apte en cas de reprise de travail.

Monsieur A, en ce moment, ne devrait pas être affecté à des postes pouvant engendrer des agressions ou situations anxiogènes, genre agent de sécurité dans des homes pour réfugiés, contrôle d’accès à des grandes manifestations (concerts rock, matchs de foot, …), effectuer des rondes le soir sur des chantiers de constructions, dans des parkings souterrains, … pour citer quelques exemples.
Il pourra par contre être affecté à des tâches d’agent d’accueil dans une banque, bâtiment administratif, institution communautaire, travailler dans une salle de surveillance par vidéos, … .

Tout en restant à votre disposition pour d’éventuels renseignements, je vous prie, chère Madame E, d’agréer l’expression de mes sentiments les meilleurs.
Dr. D ».

Il est important de noter que ni le salarié ni l’employeur n’ont formé un recours contre la décision du médecin du travail, laquelle s’imposait partant aux deux parties.

Si la conséquence pratique de la susdite décision du médecin du travail consiste dans le fait que l’employeur n’a plus le droit d’occuper le salarié sur le poste pour lequel il a été déclaré inapte (article L. 326-9(3) du code du travail), il peut cependant, comme l’a recommandé le médecin du travail, le réaffecter à un autre poste sous certaines conditions, aménagements auxquels l’employeur doit procéder dans la mesure du raisonnable. Dans l’hypothèse où une nouvelle affectation n’est pas possible, l’employeur pourra licencier le salarié inapte en principe avec préavis.

L’employeur n’est cependant pas obligé de réaffecter le salarié à un autre poste, s’il ne dispose pas d’un poste adapté dans son entreprise et si cette affectation nécessite une restructuration profonde de son entreprise.

En l’occurrence, l’employeur a proposé au salarié, en collaboration et après avis du médecin du travail, plusieurs postes dont celui d’agent d’accueil à la Bibliothèque de la Ville de Y, respectivement auprès du centre C à X.

Le salarié les a refusés au motif qu’il s’agissait toujours pour lui d’exercer la fonction d’agent de sécurité, fonction à risques d’après lui, pour laquelle il a été déclaré inapte et il ne s’est pas présenté auprès de l’employeur pour en apprécier la nature.

Or, il résulte des pièces et des attestations testimoniales versées en cause que les postes proposés ne constituaient pas des postes à risques. Il appert, en effet, de la déclaration du témoin T2, affectée à la Bibliothèque de la Ville de Y en tant qu’agent de sécurité, que ce poste, en raison des tâches à effectuer, ne comportait aucun risque pour sa santé et sa sécurité. Il en va de même de la déclaration du témoin T3 affecté auprès de la société C à X, qui confirme que, d’après lui, les tâches à remplir auprès de cette société ne  comportaient aucun risque.

Si l’employeur doit, en présence de la décision du médecin du travail, faire tout son possible, soit un effort loyal et honnête pour réaffecter le salarié, ce dernier, dès lors qu’il n’a pas attaqué la décision du STI le rendant apte au travail sous certaines conditions, doit en faire de même, partant accepter d’emblée les propositions faites par l’employeur, sinon du moins les essayer pour ensuite prendre sa décision.

Or, dans les circonstances de l’espèce et au vu des refus persistants sans fondements réels et avérés du salarié de reprendre son travail, l’employeur qui n’avait plus d’autres postes à lui proposer, était autorisé à le licencier.

Quant à la gravité de cette absence pour justifier un licenciement sans préavis, la Cour relève, qu’en présence du comportement récalcitrant, désinvolte et déloyal du salarié qui, en présence des efforts faits par l’employeur pour le réaffecter dans son entreprise conformément à la décision du STI, en lui proposant plusieurs offres adéquates de poste de travail, n’est tout simplement plus venu travailler pendant plus d’un mois bien qu’il ait quand même touché son salaire, et eu égard au fait qu’il résulte de l’attestation testimoniale du témoin T1, présent lors de l’entretien qui a eu lieu à la demande de A avec son employeur en date du 22 janvier 2016,
que le salarié n’entendait plus reprendre son activité précisant qu’il voulait être licencié, tout en s’étonnant que l’employeur ne l’ait pas déjà fait plus tôt, l’attitude de A dénote par là une mauvaise foi caractérisée, de sorte que le licenciement sans préavis se justifiait.

Il suit des considérations qui précèdent que l’appel de la société S1 Luxembourg S.A. est fondé, que le licenciement avec effet immédiat prononcé le 8 février 2016 est justifié et que les demandes indemnitaires du salarié sont, en conséquence, à déclarer non fondées.

Il n’y a dès lors plus lieu d’admettre l’offre de preuve formulée par l’employeur. (C.S.J., 22/03/2018, 44799)