Rétrogradation des fonctions (oui) – harcèlement moral (oui)

le fait pour un employeur de débaucher et d’engager une salariée comme attachée de direction, avec pour mission de seconder, voire de remplacer un directeur administratif de société, pour ensuite, quelques mois plus tard, l’obliger non plus à exercer la fonction dirigeante lui promise, mais à remplacer une secrétaire en congé de maternité, dans un service facturation pour
lequel elle n’avait pas de formation, constitue une dégradation des conditions de travail, qui a non seulement porté atteinte à la dignité de A, mais encore à ses droits et qui a altéré sa santé et par la même compromis son avenir professionnel, puisque les conséquences de ce harcèlement moral, à côté de sa maladie, fut la perte de son emploi et le fait qu’elle n’a retrouvé que bien plus tard un emploi pour un salaire inférieur de moitié à celui qui lui avait été accordé chez S1.

Quant au harcèlement moral :

L’absence prolongée d’un salarié pour raison de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail lorsqu’elle apporte une gêne indiscutable au fonctionnement de l’entreprise et que ces absences confirment à l’employeur qu’il ne peut plus compter sur une collaboration suffisamment régulière pour les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

Il en va cependant différemment si la maladie du salarié a été causée par la faute de son employeur, qui l’a harcelé au cours de l’exécution de son travail.

A défaut de texte de loi spécial définissant le harcèlement moral, la jurisprudence qualifie de harcèlement moral des actes dégradants ou humiliants répétés dans le temps, sans qu’il ne soit nécessaire qu’ils aient tous la même nature. Les actes de harcèlement doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, il résulte tant des conclusions prises par les parties que des pièces versées et enfin des mesures d’instruction ordonnées par la Cour, qu’avant d’entrer au service de la société S1 le 1er septembre 2010, A travaillait depuis quinze ans pour la société S3, plus précisément au sein de la direction, en qualité de directrice ;

que son parcours auprès du précédent employeur fut exemplaire, alors qu’elle n’a jamais fait l’objet d’un quelconque avertissement professionnel ; qu’elle a été débauchée par la société S1 pour assurer la fonction d’attachée de direction, dans un premier temps aux fins de seconder B, directeur administratif et ensuite pour le remplacer au moment de son départ à la retraite.

L’employeur indique de façon exhaustive les fonctions que la salariée aurait dû assumer, à savoir :

« (…) Il s’agissait de prendre à votre charge, dans le cadre de votre contrat de travail, une partie des activités administratives liées à notre projet d’extension d’usine en cours (réception des devis, rédaction des demandes d’autorisations administratives légales, rédaction des comptes rendus des réunions consultatives du projet avec le Cabinet d’Architecture, réception et contrôle journalier des
factures fournisseurs de l’entreprise, réception et dispatching du courrier quotidien de l’entreprise, rédaction des offres commerciales, le tout sous l’égide permanente de l’Administrateur Délégué).

Après une période transitoire de formation aux spécificités de notre entreprise, vous deviez assurer une participation effective aux opérations administratives de nos services commerciaux, (établissements des budgets et accords publicitaires, assurer le suivi des contrats d’accords commerciaux annuels avec la S4/S5, S6, S7, S8, S9, …).

Vous deviez également acquérir les connaissances relatives à l’usage des systèmes informatiques liées à l’exploitation de notre abattoir pour seconder dans cette tâche l’actuel directeur administrateur, Mr B, afin d’en assurer le suivi et la continuation dès son départ à la retraite à moyen terme (gestion des bases de données de traçabilité des viandes, facturation des achats de bêtes pour l’abattoir, établissement des décomptes des marchés et frais d’abattage pour les fermiers ou négociants). (…) »
L’employeur de conclure qu’il a offert à A « un poste hautement stratégique et important doté de beaucoup de responsabilités ».
Pour lui permettre d’assumer ces fonctions, l’employeur affirme lui avoir laissé le temps et lui a permis d’acquérir le savoir-faire nécessaire dans toutes les sections et ateliers de l’entreprise.

Cependant, il est acquis en cause, alors que reconnu par la société S1, qu’en date du 27 avril 2011, soit huit mois après avoir engagée A comme attachée de direction, elle l’a obligée à remplacer une salariée partie en congé de maternité, à savoir Mme C, qui était secrétaire au service des facturations/commandes de la société S1, alors que l’employeur avait négligé de pourvoir en temps utile au remplacement tant de Mme C, que du témoin D, également secrétaire et en maladie en raison d’une dépression et qui suivait une procédure de reclassement, ainsi que du témoin E également absent.

Pour expliquer cette rétrogradation, l’employeur avance quatre justificatifs :

– tout d’abord que la salariée avait donné son accord pour remplacer Mme C. Or, il résulte de la déposition du témoin D que, contrairement aux affirmations de l’employeur selon lesquelles A aurait été d’accord de faire ce remplacement, elle y a été obligée.
Le témoin déclare en effet : A « a été mutée d’un jour à l’autre au secrétariat de la société S2 en remplacement de Mme C qui était en congé de maternité. Je sais que cette mutation l’a beaucoup stressée. Je pense qu’elle a ressenti ce déclassement de sa fonction relativement élevée à celle de secrétaire comme une claque (… ). Il est un fait que A a été blessée par le comportement de ses employeurs qui l’ont débauchée pour pourvoir un poste élevé et qui l’ont finalement déclassée au rang de secrétaire. Je peux affirmer et confirmer qu’au départ Mme A était relativement sûre d’elle et qu’après j’avais l’impression qu’elle était recroquevillée sur elle même.
»
Le témoin précise encore « il est un fait que d’après moi l’entreprise S2 n’a pas beaucoup de considération pour les femmes, c’est une entreprise gérée par des hommes qui ont du mal à accepter les femmes à un niveau autre que celui de secrétaire par exemple. »

La Cour relève concernant le témoin D, que cette dernière a également été en maladie en raison d’une dépression professionnelle et qu’elle a fait l’objet d’un reclassement interne en raison de cette dépression, mais à son grand regret, car elle ne voulait plus retourner travailler auprès de S1.

Le témoin E, qui était responsable logistique auprès de S1 depuis 15 ans, a également confirmé que « A n’a pas apprécié de devoir remplacer Mme C. Elle avait un problème avec la fonction de secrétaire. Elle m’a dit qu’elle n’avait pas à faire certaines tâches. Mais en fait elle a fait son travail ».

– ensuite, que le contrat de travail prévoyait la possibilité d’un changement d’affectation de service.

Or, cette clause conventionnelle ne permet nullement à l’employeur de rétrograder, contre son gré, un salarié.

– enfin, que ce remplacement ne devait être que de courte durée, le temps de trouver une remplaçante pour le congé de maternité de Mme C.

Or, cette affirmation reste en l’état de pure allégation et n’est pas sérieuse, dans la mesure où l’employeur devait savoir depuis plusieurs mois, que sa salariée, Mme C, était enceinte et devait dès lors forcément être remplacée. A n’a pas été engagée
pour pallier la carence de l’employeur dans la gestion et l’organisation de son personnel.

– et finalement, que ce service était un service hautement stratégique pour la société S1.

Or, même à supposer que le service commandes et facturations fut un service stratégique pour la société S1, quod non, il n’en reste pas moins que A avait été engagée comme attachée de direction au niveau de la direction avec les fonctions importantes plus amplement y détaillées ci-avant et non comme remplaçante, ne fut-ce qu’à court terme, d’une secrétaire dans le service facturations/commandes.

La Cour considère que le fait pour un employeur de débaucher et d’engager une salariée comme attachée de direction, avec pour mission de seconder, voire de remplacer un directeur administratif de société, pour ensuite, quelques mois plus tard, l’obliger non plus à exercer la fonction dirigeante lui promise, mais à remplacer une secrétaire en congé de maternité, dans un service facturation pour
lequel elle n’avait pas de formation, constitue une dégradation des conditions de travail, qui a non seulement porté atteinte à la dignité de A, mais encore à ses droits et qui a altéré sa santé et par la même compromis son avenir professionnel, puisque les conséquences de ce harcèlement moral, à côté de sa maladie, fut la perte de son emploi et le fait qu’elle n’a retrouvé que bien plus tard un emploi pour un salaire inférieur de moitié à celui qui lui avait été accordé chez S1.

Le susdit comportement de l’employeur à lui seul constitue un harcèlement moral, sans qu’il n’y ait lieu d’analyser encore les autres fautes reprises dans l’offre de preuve de A.

Il suit des considérations qui précèdent que A a prouvé la réalité de son harcèlement moral par l’employeur, partant la cause de sa longue maladie.

Ce dernier a partant violé les dispositions de l’article 1134 du code civil qui exigent que les conventions légalement formées soient exécutées de bonne foi, donnant lieu à indemnisation de la victime.

A réclame en réparation du préjudice subi la somme de 30.888,12 euros, soit l’équivalent de six mois de salaire.

La Cour considère que le préjudice moral subi par A du chef de ce harcèlement moral est adéquatement indemnisé par des dommages et intérêts évalués ex aequo et bono à 7.500 euros. (C.S.J., 18/01/2018, 41738).