Protection contre le licenciement – certificat médical – qualités du certificat médical.

202011.19
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La salariée affirme avoir satisfait aux obligations lui incombant en vertu de l’article L.121-6 du Code du travail. En effet, son cousin C) aurait téléphoné à l’employeur le 26 juillet 2018 afin de l’avertir de son hospitalisation pour cause de pneumonie. Le même jour, elle aurait envoyé par courriel un certificat d’hospitalisation à son employeur.

Ce serait à tort que le jugement a retenu qu’elle n’a pas établi avoir informé l’employeur de la durée prévisible de son incapacité de travail et qu’elle n’a pas prouvé s’être trouvée dans l’impossibilité absolue d’obtenir un tel document. En effet, le système au Venezuela serait tel qu’un médecin délivre en premier lieu un certificat d’hospitalisation avec la date d’hospitalisation mais sans spécification de sa durée prévisible, puis un autre certificat médical indiquant la date de la fin de l’hospitalisation. Il n’aurait donc pas été possible d’obtenir un autre certificat médical indiquant la durée prévisible de son incapacité de travail. Contrairement au tribunal, la CNS aurait accepté le certificat d’hospitalisation précité.

Le 13 août 2018, c’est-à-dire dès que la salariée aurait obtenu des informations sur sa sortie d’hôpital, C) aurait téléphoné à l’employeur pour l’informer que la salariée quitterait l’hôpital le 15 août 2018 et qu’elle rentrerait au Luxembourg le même jour. Au moment du licenciement, l’employeur aurait donc été informé du retour de la salariée, qui aurait dû reprendre son travail le 16 août 2018.

La salariée ajoute que l’employeur l’aurait désaffiliée du Centre commun de la sécurité sociale depuis le 31 juillet 2018, ceci établissant qu’il aurait profité de son hospitalisation pour la licencier et eu la volonté de ce faire pendant sa maladie.

L’employeur conteste avoir reçu un quelconque appel de la part de C). Les relevés d’appels téléphoniques versés en cause n’établiraient pas que celui-ci ait eu en ligne un représentant de l’employeur habilité à recevoir ce type d’informations. Sur ce point, le contrat de travail préciserait en son article 10 quels numéros de téléphone sont à contacter en cas d’incapacité de travail d’un salarié. Les numéros de téléphone prétendument composés par C) seraient erronés, ce qui permettrait de douter d’une réelle prise de contact de sa part avec l’employeur.

Concernant l’attestation testimoniale de C), celle-ci serait rédigée en espagnol, mais les mentions relatives à la conscience de la production de cette attestation en justice et aux sanctions pénales punissant une fausse attestation seraient rédigées en français. Il existerait dès lors un doute quant à la question de savoir si C) a réellement compris la portée de ces mentions faisant partie intégrante de son attestation, qui serait donc irrecevable.

Subsidiairement, C) ne préciserait pas qui il aurait contacté au sein de la société employeuse.

Le certificat médical adressé par la salariée à l’employeur ne comporterait aucune information au sujet de la durée de son incapacité de travail et ne correspondrait pas aux exigences de l’article L.121-6 (2) du Code du travail.

Le fait pour la salariée d’avoir informé la CNS de son incapacité de travail ne vaudrait pas information de l’employeur.

L’employeur donne à considérer qu’il serait resté sans nouvelles de la salariée depuis le 26 juillet 2018, ignorant ainsi la gravité et la durée prévisible de sa maladie. La salariée n’aurait pas donné signe de vie jusqu’au 15 août 2018.

Au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable envoyée le 9 août 2018, la salariée n’aurait donc pas été protégée par l’article L.121-6 du Code du travail.

Pour pouvoir bénéficier de la protection contre le licenciement qui découle de l’article L.121-6 du Code du travail, le salarié en incapacité de travail doit respecter deux formalités d’information à l’égard de son employeur. Le jour de l’empêchement, il doit en avertir l’employeur ou son représentant. Au plus tard le 3ème jour de son absence, il doit soumettre à l’employeur un certificat médical attestant de son incapacité de travail ainsi que la durée prévisible de celle-ci.

En l’espèce, la salariée se trouvait en congé au Venezuela lors de son hospitalisation. Elle devait reprendre le travail le 30 juillet 2018.

Il est justifié par les pièces du dossier que le 26 juillet 2018, la salariée a envoyé à l’employeur à l’adresse ….@B).lu, c’est-à-dire une adresse utilisée par l’employeur, l’information qu’elle était hospitalisée au X) suite à une pneumonie et qu’elle a joint un certificat médical daté du 25 juillet 2018. Par adoption des motifs du jugement entrepris, il faut considérer que par ce courriel, la salariée a valablement informé l’employeur de son absence pour la reprise du travail le 30 juillet 2018. Il est donc superfétatoire d’examiner si C) a réellement contacté par téléphone l’employeur en date du 26 juillet 2018.

Cependant, il n’est pas contesté que le certificat médical précité n’indiquait pas de date de fin d’arrêt de maladie. Il est un fait qu’il ne correspondait dès lors pas aux exigences de l’article L.121-6(2) du Code du travail.

Il n’est pas établi par les éléments du dossier que C) ait informé l’employeur en date du 13 août 2018 de la durée prévisible de l’incapacité de travail de la salariée. En tout état de cause et même à la supposer établie, cette information n’est pas pertinente car elle aurait été tardive, vu le libellé de l’article L.121-6 du Code du travail.

La salariée ne justifie donc pas s’être acquittée de son obligation d’information de l’employeur au sens de l’article L.121-6 du Code du travail Dans ce contexte, ni l’échange de courriels entre la CNS et la salariée ni la désaffiliation de la salariée du Centre commun de la sécurité sociale ne sont d’une quelconque pertinence.

Le jugement est dès lors à confirmer en ce qu’il a considéré que la salariée ne bénéficiait pas de la protection de l’article L.121-6 du Code du travail lors du licenciement. Sous ce rapport, le licenciement n’est pas abusif. (C.S.J., 5/11/2020, 44757).