Nullité du contrat de travail – dol

Aux termes de l’article 1116 du code civil : « le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté … » avec la considération que le dol peut être constitué par un simple mensonge, une réticence dolosive ou le simple silence gardé par le salarié sur un fait déterminant.

Comme le dol ne se présume pas, la partie qui prétend que son consentement a été vicié par le dol doit le prouver.
L’employeur doit partant non seulement prouver l’existence du mensonge ou de la réticence invoqués, mais encore que l’auteur du dol, en l’espèce le candidat salarié ait agi intentionnellement pour le tromper, et finalement, que ce dol ait été déterminant du consentement de l’employeur, dans le sens que, sans ce mensonge, l’employeur ne l’aurait pas engagé.

Tandis que l’appelante fait grief au tribunal du travail d’avoir rejeté son moyen de nullité tiré de l’existence du dol au moment de la conclusion du contrat de travail pour décider de la validité du contrat de travail, l’intimé conclut à la confirmation du jugement déféré par adoption de ses motifs. L’appelante prétend qu’au courant du mois d’octobre 2014, elle a recherché un chauffeur-coursier. Le candidat aurait eu sous sa responsabilité un véhicule Audi A8, à faire circuler conformément aux lois et règlements en matière de circulation routière, et devait garder la confidentialité sur les activités du notaire et faire preuve d’une discrétion particulière sur l’exercice de sa fonction.

Le candidat devait donc être titulaire du permis de conduire, en capacité de le conserver, et être doté d’une intégrité et d’une honorabilité professionnelle certaine avec un casier judiciaire vierge en particulier en matière de circulation routière. L’absence d’antécédent pénal était une condition sine qua non pour exercer la fonction de chauffeur-coursier, sur laquelle l’attention de B avait été portée lors de son entretien d’embauche.

Conscient de cette condition, et interrogé à ce sujet, il aurait spontanément déclaré avoir un casier judiciaire vierge au Luxembourg et en Serbie, son pays d’origine. Il se serait engagé à verser à son employeur dans les meilleurs délais, son casier judiciaire. Son obligation aurait été reprise dans le contrat de travail à l’essai du 6 octobre 2014.

Comme le salarié n’aurait pas dit avoir des antécédents judiciaires et n’aurait pas remis dès la signature du contrat de travail à son employeur un casier judiciaire, ce dernier estima avoir été trompé sur les qualités essentielles du candidat par une réticence dolosive manifeste de ce dernier devant être sanctionnée par la nullité du contrat.

L’intimé conteste avoir menti sur le contenu de son casier judiciaire lors de son entretien d’embauche et conteste que la nécessité d’un casier vierge constituait une condition déterminante pour l’employeur dans la conclusion du contrat de travail.

Aux termes de l’article 1116 du code civil : « le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté … » avec la considération que le dol peut être constitué par un simple mensonge, une réticence dolosive ou le simple silence gardé par le salarié sur un fait déterminant.

Comme le dol ne se présume pas, la partie qui prétend que son consentement a été vicié par le dol doit le prouver.

L’employeur doit partant non seulement prouver l’existence du mensonge ou de la réticence invoqués, mais encore que l’auteur du dol, en l’espèce le candidat salarié ait agi intentionnellement pour le tromper, et finalement, que ce dol ait été déterminant du consentement de l’employeur, dans le sens que, sans ce mensonge, l’employeur ne l’aurait pas engagé.

Il résulte du contrat de travail lui-même, que la condition de l’existence d’un casier judiciaire vierge dans le chef de B était déterminante pour l’employeur alors que cette condition a expressément été insérée in fine du contrat de travail dans les termes suivants : « le soussigné déclare avoir un casier vierge, lequel il versera endéans les meilleurs délais ».

Force est cependant de constater que l’employeur reste en défaut de prouver que B lui ait menti sur le contenu de son casier judiciaire lors de l’entretien d’embauche qui s’est tenu le 6 octobre 2014.

En effet, il résulte du casier judiciaire versé par le salarié ainsi que des autres éléments du dossier, que les condamnations y figurant sont toutes postérieures à la conclusion du contrat de travail, voire même postérieures au licenciement de ce dernier, de sorte qu’au moment de l’embauche, le casier de B était vierge.

Il suit des considérations qui précèdent que A n’a pas établi que le salarié lui a menti sur ses antécédents judiciaires au moment de l’entretien d’embauche, de sorte que le jugement a quo est à confirmer en ce qu’il a rejeté le moyen de nullité du contrat de travail invoqué comme étant non fondé, certes pour des motifs légèrement différents. (C.S.J., 30/11/2017, 43526)