Motivation lacunaire et possibilité d’apporter des précisions complémentaires

201701.25
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Ainsi que l’ont rappelé à juste titre les premiers juges, en cas de licenciement avec effet immédiat pour motifs graves, l’indication du ou des motifs du licenciement doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la portée et la nature exacte et permette, d’une part, au salarié d’apprécier s’ils ne sont pas illégitimes ou si le congédiement n’a pas le caractère d’un acte économiquement ou socialement anormal et de faire la preuve de la fausseté ou de l’inanité des griefs invoqués et, d’autre part, au juge d’apprécier leur gravité et de vérifier si les motifs invoqués devant lui s’identifient avec ceux qui ont été notifiés au salarié par lettre recommandée.

Or, si la lettre de licenciement permet de connaître la date et le lieu des faits, aucune précision n’est en revanche fournie quant circonstances à la base de l’attitude « inacceptable » reprochée à B, voire de « l’agression physique, les insultes, la désorganisation ainsi qu’avoir quitté son poste sans rien dire » lui reprochés.

La lettre de licenciement manque en effet de toute précision quant au comportement reproché à B, en l’occurrence « votre attitude de ce matin qui est vraiment inacceptable ». Elle n’est pas davantage précise en ce qui concerne l’agression physique, les insultes, la désorganisation de l’entreprise et l’abandon de poste lui reprochés. La lettre de licenciement  manque encore de clarté en ce qu’elle fait état « C’est un fait que votre comportement en présence de tous vos collègues, lors de l’établissement du planning de la journée, était de nouveau de telle manière que l’autorité était mise à rude épreuve ». Elle manque enfin de précision quant aux circonstances ayant entouré l’abandon de poste reproché à B.

De la sorte, B n’a pu que faire des déductions sans connaître véritablement les griefs à la base de son licenciement.

Eu égard au caractère lacunaire de la lettre de licenciement et des interprétations divergentes des parties de l’incident du 6 juin 2013, c’est encore à juste titre que les premiers juges ont en tiré la conclusion que les débats à l’audience n’avaient pas permis d’en apprécier la gravité et de vérifier si les motifs invoqués et débattus devant eux s’identifiaient avec ceux notifiés au salarié.

En ordre subsidiaire, la société A se réfère à ses attestations testimoniales et elle formule une offre de preuve par témoins tendant à établir les faits suivants :

« 1) En date du 6 juin 2013, à 8.00 heures du matin au siège de la société A à (…), C, gérant administratif de la société A et patron direct de B, lui a donné l’ordre de déménager du matériel d’un chantier à un autre, moyennant une camionnette de la société.

2) B a refusé cet ordre et a refusé de conduire la camionnette lui indiquée.

3) Suite à cela, C lui a dit, « alors, monte dans la camionnette », et a ainsi désigné un autre ouvrier à conduire le véhicule pour se rendre sur le chantier en question.

4) Sur ce B a de nouveau refusé de faire ce qui lui a été demandé, et s’est avancé vers C en voulant lui donner des coups de poing.

5) C’est grâce à l’intervention de deux de ses collègues de travail, plus particulièrement D et E que B n’est pas arrivé à ses fins puisqu’ils l’ont retenu et repoussé.

6) Suite à cela, B a insulté son patron C en serbo-croate, dans les termes suivants : trou du cul, salop.

7) Après avoir insulté son patron, B a crié à plusieurs reprises qu’on lui envoie enfin sa lettre de licenciement et qu’il serait de toute manière protégé par l’OGBL.

8) Par la suite, il est monté dans sa voiture et a quitté le lieu de travail, sans autre explication, laissant le patron dans l’ignorance totale. »

B s’oppose à ce que l’employeur puisse apporter des précisions complémentaires par rapport à sa lettre de licenciement, cette faculté devant être interprétée très restrictivement. Il fait valoir que l’employeur ne saurait ainsi combler le manque de clarté de la lettre de licenciement par des attestations ou une offre de preuve testimoniale.

La Cour ne saurait en effet suivre les conclusions de la société A. Si l’employeur peut apporter en cours d’instance des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés dans la lettre licenciement, cette possibilité n’existe pas en cas d’absence de précision originaire des motifs énoncés, tel que cela est le cas en l’espèce.

Il y a partant lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu le caractère abusif du licenciement avec effet immédiat du 6 juin 2013. (C.S.J., 07/07/2016, 42436).