LICENCIEMENT ABUSIF (NON)- ABSENTEISME – AVERTISSEMENT DONNE A L’EMPLOYEUR LE PREMIER JOUR.

Ne dites pas à votre employeur que vous allez chez le médecin, nous enseigne cet arrêt. Cette formule inappropriée aux yeux des juges ne suffit pas à vous protéger d’un licenciement en période de maladie conformément à l’article L.121-6 du code du travail. Selon la Cour, une visite médicale peut avoir un objet étranger à une éventuelle incapacité de travail et, d’autre part, le fait de cesser la prestation de travail, en raison d’un problème physique, peut n’être que momentané, le salarié se limitant à quitter son poste pour aller se rafraîchir, se rendre à l’air libre ou prendre un médicament.

Selon cet arrêt il est préférable de dire à son employeur que l’on est incapable de travailler plutôt que de l’informer que l’on va voir son médecin ce qui répond mieux aux exigences légales d’information. Cette exigence lexicale nous semble exagérée, ce d’autant plus que l’employeur dialogue avec son salarié et qu’un rdv chez le médecin autre que celui pris pour constater une incapacité ne fait pas l’objet d’une information le jour même mais d’un congé pris en avance. L’employeur un peu diligent saurait tirer les conséquences logiques d’une information se contentant de lui dire « je vais chez le médecin ».

« La présence sur le lieu de travail, aux heures prévues par le contrat de travail, constitue pour le salarié une obligation de résultat.

Lorsque le salarié est empêché de se présenter sur son lieu de travail ou de rester sur son lieu de travail pour raison de santé, il doit en avertir son employeur, dans les conditions définies aux deux premiers paragraphes de l’article L.121-6 du Code du travail qui se lisent comme suit :

« Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.
L’avertissement visé à l’alinéa qui précède, peut être effectué oralement ou par écrit.

Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. »

Le paragraphe (3) de ce même article ajoute que « l’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail. »

Pour bénéficier de la protection contre le licenciement prévue par le paragraphe (3) cité ci-dessus, le salarié doit avoir rempli les conditions prévues par les deux premiers paragraphes de ce même article.

Tant que le salarié n’a pas satisfait à l’obligation d’information définie ci-dessus, celui-ci n’est pas protégé et l’employeur peut lui notifier son licenciement ou, le cas échéant, sa convocation à un entretien préalable.

Les deux informations susmentionnées doivent être parvenues à l’employeur, autrement dit, avoir été reçues par ce dernier dans les délais prévus par l’article L.121-6 du Code du travail.

En cas de contestation, il appartient au salarié d’en apporter la preuve.

Ce n’est que grâce à ces informations que l’employeur saura qu’il ne doit plus compter sur ce salarié jusqu’à obtention de l’information contraire et que l’employeur sera en mesure de pourvoir à son remplacement ou aux mesures qui s’imposent du fait de son absence.

D’autre part, face au risque d’un licenciement abusif comportant indemnisation du salarié, l’employeur doit impérativement être informé de ce que le salarié se trouve dans une période de protection entraînant une interdiction de licencier (cf. Cour d’appel, III, 11.10.2007, n° du rôle 31 390).

Concernant la première obligation, il est relevé que le salarié doit, avant de s’absenter, déclarer formellement à son employeur ou à son représentant qualifié qu’il s’estime dans l’incapacité de travailler.

En effet, le simple fait pour un salarié de déclarer à son employeur qu’il doit « se rendre chez son médecin », ainsi que l’affirme, en l’espèce, la partie appelante, ne satisfait pas à l’exigence édictée à l’article L.121-6 (1) du Code du travail, puisqu’une visite médicale peut avoir un objet étranger à une éventuelle incapacité de travail et, d’autre part, le fait de cesser la prestation de travail, en raison d’un problème physique, peut n’être que momentané, le salarié se limitant à quitter son poste pour aller se rafraîchir, se rendre à l’air libre ou prendre un médicament.

A partir de la déclaration d’incapacité de travail, l’employeur est, de son côté, en mesure d’exercer son droit de contrôle et, le cas échéant, de remettre en cause la régularité de l’absence de son salarié pour raison de santé.

En ce qui concerne plus particulièrement la seconde obligation d’information, il est précisé qu’il ne suffit pas que le salarié établisse avoir posté ledit certificat ou déposé celui-ci dans la boîte aux lettres de l’employeur, le troisième jour de son absence, puisque cette circonstance n’implique pas qu’il ait été reçu par l’employeur le même jour (cf. Cour d’appel, III, 11.10.2007, n° du rôle 31 390 ; Cour d’appel, III, 15.01.2015, n° du rôle 40 301).

Il importe de souligner, en ce qui concerne cette deuxième obligation d’information, qu’en usant, à l’article L.121-6 (2), des termes «soumettre à l’employeur», le législateur a expressément exigé du salarié qu’il mette l’employeur en possession effective du certificat médical, au plus tard le troisième jour de l’absence.

En cas de prolongation de l’incapacité, le salarié devra à nouveau satisfaire à ces deux obligations (cf. Cour d’appel, VIII, 20.11.2008, n° du rôle 33 174).

(C.S.J., 17/06/2021, 61/21).