Le délai raisonnable en matière de licenciement avec préavis
« Si, à la différence du licenciement pour motifs graves, pour lequel l’article L.124-10 du Code du travail prévoit un délai d’un mois endéans lequel les reproches doivent se situer pour pouvoir, le cas échéant, justifier un licenciement, le licenciement avec préavis ne prévoit pas expressis verbis un délai endéans lequel les reproches doivent se situer, il n’en reste pas moins que les faits ou fautes justifiant un licenciement avec préavis doivent être invoqués dans un délai raisonnable, délai raisonnable qui constitue pour le salarié une garantie contre toute mesure d’arbitraire de l’employeur, évite par là même une insécurité permanente dans les relations de travail et donne un sens au licenciement, qui en tant que mesure ultime empêche, lorsque la confiance entre parties est ébranlée, la continuation des relations de travail. »
(Cour d’appel, 12 mai 2015, n° 39383 du rôle)
Dans un arrêt du 27 février 2025 (Cour d’appel, VIIIe chambre, droit du travail, n° CAL-2023-00894 du rôle), la Cour est amenée à rappeler avec clarté un principe désormais bien établi en droit du travail luxembourgeois, à savoir l’exigence d’un délai raisonnable pour invoquer les faits justifiant un licenciement avec préavis.
La Cour souligne que, si le Code du travail encadre strictement le licenciement pour motif grave en imposant, à l’article L.124-10, un délai d’un mois entre la connaissance des faits et la rupture, aucune disposition équivalente n’existe pour le licenciement avec préavis. Cette absence de texte ne signifie toutefois pas que l’employeur disposerait d’une liberté illimitée dans le temps.
En l’espèce, l’employeur reprochait au salarié des faits se situant entre le 19 août 2019 et le 9 février 2020, essentiellement liés à son comportement professionnel et à une période d’arrêt de travail pour cause de maladie, après une discussion initiée par le salarié avec le département des ressources humaines. Ces faits étaient invoqués à l’appui d’un licenciement avec préavis notifié le 14 décembre 2020.
La Cour constate que, malgré l’intitulé de la lettre de motivation du licenciement, les reproches formulés concernaient exclusivement une période largement antérieure à la décision de rupture. Elle relève en outre que l’employeur reconnaissait lui-même, dans la lettre de licenciement, avoir accordé au salarié une « seconde chance » après les faits reprochés, ce qui traduisait une poursuite volontaire de la relation de travail.
Dans ces conditions, la Cour confirme le jugement du tribunal du travail en ce qu’il a écarté les reproches comme étant trop anciens pour justifier le licenciement. Les faits invoqués, survenus près d’une année avant la rupture, ne pouvaient plus fonder valablement la décision de l’employeur.
Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante et particulièrement protectrice du salarié, en rappelant que le licenciement avec préavis, bien que moins strictement encadré que le licenciement pour motif grave, n’échappe pas à toute exigence temporelle.
Le principe du délai raisonnable joue ici un rôle fondamental. Il constitue une garantie essentielle contre l’arbitraire patronal, en empêchant l’employeur de conserver indéfiniment des griefs anciens pour les ressortir opportunément, parfois en réaction à un événement étranger aux faits reprochés, comme une maladie, une contestation interne ou un désaccord managérial.
La Cour rappelle également que le licenciement est une mesure ultime. Lorsqu’un employeur choisit, en toute connaissance de cause, de poursuivre la relation de travail après les faits qu’il reproche, voire d’accorder une seconde chance au salarié, il accepte implicitement de tourner la page. Il ne peut ensuite se prévaloir de ces mêmes faits, devenus anciens, pour justifier la rupture.
Sur le plan pratique, cet arrêt confirme que l’analyse du délai raisonnable est éminemment factuelle. Elle dépend notamment de la nature des faits, de leur gravité, du comportement ultérieur de l’employeur et de l’existence ou non de mesures intermédiaires, telles que des avertissements, des changements de poste ou la poursuite normale de la collaboration.
Pour les employeurs, la décision rappelle l’importance de réagir avec cohérence et célérité lorsqu’un comportement est jugé problématique. Pour les salariés, elle constitue un outil de défense central, permettant de contester un licenciement fondé sur des griefs anciens, ressurgissant tardivement et sans lien direct avec la décision de rupture.
En définitive, le délai raisonnable donne un sens juridique et humain au licenciement, en évitant que la relation de travail ne soit placée sous la menace permanente de reproches passés et en assurant un minimum de sécurité et de loyauté dans l’exécution du contrat.
