Démission pour faute grave – harcèlement moral – forclusion

202101.29
0

Le jugement a quo a correctement rappelé le principe selon lequel la démission du salarié pour motif grave dans le chef de l’employeur n’est soumise à aucune règle de forme, que le salarié n’est pas obligé de communiquer les motifs de sa démission à l’employeur et qu’il suffit que le salarié les énonce en cas d’action en justice.

Il a correctement retenu que les motifs à la base de la démission avec effet immédiat doivent avoir existé au moment de la démission et que conformément à l’article L.124-10(6) du Code du travail, ils ne doivent pas être antérieurs de plus d’un mois à la rupture de la relation de travail.


En présence de faits ou fautes s’étant produits endéans ce mois, le salarié peut invoquer, pour appuyer sa démission, des faits ou fautes similaires qui se sont produits antérieurement. Il faut toutefois que le fait qui remonte à moins d’un mois revête un caractère de gravité suffisant.


Ainsi que le tribunal l’a retenu, le harcèlement moral suppose des actes répétés attentatoires aux droits et à la dignité du salarié et aboutissant à la dégradation délibérée des conditions de travail.
La salariée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, invoque, à titre de dernier acte d’une série d’actes de harcèlement qui seraient à considérer dans leur globalité, le mutisme de l’employeur par rapport à deux mises en demeure des 29 juillet 2016 et 23 août 2016 par lesquelles la salariée a informé l’employeur de la reprise de son travail en date du 25 août 2016 et a réclamé la communication du planning ainsi que de tout élément nécessaire à la reprise dudit travail.


Il est un fait que lorsque l’employeur a réceptionné les deux mises en demeure en question, la salariée se trouvait en état d’incapacité de travail pour cause de maladie depuis le 31 août 2015. D’après un courrier de la CNS du 3 août 2016, l’employeur a été informé que le droit de la salariée à l’indemnité pécuniaire de maladie prenait fin le 28 août 2016, ce qui signifiait en vertu de l’article L.125-4.2. du Code du travail que le contrat de travail cesserait à cette date. D’autre part, le dernier certificat médical que l’employeur s’était vu remettre par la salariée avait été établi le 20 juillet 2016 par le docteur Docteur 1) et faisait état d’une incapacité de travail du 20 juillet au 31 août 2016, c’est-à-dire d’une incapacité de travail allant même au-delà de la cessation de plein droit du contrat de travail.
Ainsi et faute pour la salariée d’avoir justifié à l’employeur, à l’encontre du certificat médical du 20 juillet 2016, de son aptitude à reprendre le travail le 25 août 2016 comme elle en a subitement manifesté l’intention, un retour de la salariée à son poste de travail avant la cessation du contrat de travail ne se concevait pas, de sorte que la communication du planning réclamé était dénuée d’intérêt.
Dans un tel contexte, l’absence de réponse de l’employeur aux deux mises en demeure, qui a pu être subjectivement ressentie par la salariée comme un affront, ne saurait objectivement être assimilée à un acte portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité morale de la salariée, c’est-à-dire à un acte de harcèlement.

Dès lors, la salariée reste en défaut d’appuyer valablement sa démission sur un acte de harcèlement moral dont elle aurait été la victime et qui se serait produit moins d’un mois avant cette démission.


Il s’ensuit qu’elle est forclose à se prévaloir des faits ayant précédé sa démission de plus d’un mois – indépendamment de la question de savoir si ces faits peuvent être considérés comme étant similaires au grief ci-dessus examiné – , à savoir l’envoi des deux avertissements des 9 et 20 juillet 2015 ; la convocation à l’entretien préalable du 27 août 2015 ; l’existence de pressions psychologiques que la salariée ne détaille et ne date pas, mais qui ont nécessairement eu lieu avant le 31 août 2015 (date du début de l’incapacité de travail de la salariée) ; le fait pour l’employeur d’avoir désaffilié la salariée en date du 20 juillet 2016, ce qui a été rectifié dès le 21 juillet 2016 (donc, contrairement à ce que la salariée affirme, avant la mise en demeure de sa mandataire du 26 juillet 2016), ou encore l’absence de prise de mesures par l’employeur contre de vagues actes de harcèlement lui ayant été dénoncés par courrier du 22 décembre 2015.


Il est à noter que le reproche tiré du paiement partiel du solde du congé non pris effectué quinze mois après la fin de la relation de travail est postérieur à la démission de la salariée, de sorte qu’il ne peut être pris en considération dans l’appréciation de la démission de la salariée.


Il résulte de ce qui précède qu’aucun acte de harcèlement moral n’a été valablement invoqué et établi dans le chef de l’employeur (le défaut d’existence de harcèlement moral ayant en tout état de cause été retenu pour de justes motifs par le tribunal). Aussi le jugement est-il à confirmer, quoiqu’en partie pour d’autres motifs, en ce qu’il a déclaré non justifiée la démission de la salariée pour faute grave de l’employeur et qu’il a débouté cette dernière de sa demande en paiement d’une indemnité de départ et d’une indemnité compensatoire de préavis ainsi que de sa demande en indemnisation de ses préjudices matériel et moral. ( C.S.J., 8eme , 10/12/2020, numéro CAL-2018-00114 du rôle).