Contrat de détachement : précisions sur la notion

201711.21
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1)La qualification des relations de travail entre parties :

A la différence de la société S1, l’appelant conteste avoir été lié à elle par un contrat de détachement. Les parties étant contraires sur la qualification à donner à leur contrat de travail, la Cour est amenée, sur base des éléments du dossier, à donner au contrat sa véritable qualification.

D’après l’article L.141-1 du code du travail :

« (1) Les dispositions du paragraphe 1er de l’article L. 010-1, à l’exclusion des points 1, 8 et 11, sont applicables aux entreprises qui, dans le cadre d’une prestation de services transnationale, détachent des salariés sur le territoire du Grand-Duché, à l’exception des entreprises de la marine marchande maritime.

L’adaptation automatique des salaires à l’évolution du coût de la vie prévue au point 2. du paragraphe (1) de l’article L. 010-1 s’applique, pour les salariés détachés, uniquement par rapport au salaire social minimum légal ou par rapport aux taux de salaires minima applicables dans le secteur, la branche et/ou la profession par application d’une convention collective déclarée d’obligation générale.

(2) On entend notamment par détachement au sens du paragraphe (1) qui précède, les opérations suivantes effectuées par les entreprises concernées, pour autant qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise d’envoi et le salarié pendant la période de détachement:

1. le détachement d’un salarié, même pour une durée courte ou prédéterminée, pour le compte et sous la direction des entreprises, telles que visées au paragraphe (1) du présent article, sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise d’envoi et le destinataire de la prestation de services établi ou exerçant son activité au Luxembourg;

2. le détachement, même pour une durée courte ou prédéterminée, d’un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg dans un établissement appartenant à l’entreprise d’envoi ou dans une entreprise appartenant au groupe dont fait partie l’entreprise d’envoi;

3. le détachement, sans préjudice de l’application du titre III du présent livre, par une entreprise de travail intérimaire, ou dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre, d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, et ce même pour une durée courte ou prédéterminée. (Loi du 11 avril 2010) Les détachements visés aux points 1. à 3. qui précèdent doivent avoir lieu dans le cadre d’un contrat de prestations de services portant sur un objet ou une activité précise limitée dans le temps et prenant fin avec l’exécution de l’objet du contrat.
(3) On entend par salarié détaché, tout salarié travaillant habituellement à l’étranger et qui exécute son travail sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, pendant la durée limitée déterminée par l’exécution de la prestation de services précise pour laquelle le contrat de prestations de services au sens du paragraphe (1), et du paragraphe (2) a été conclu.

La durée limitée s’apprécie en fonction de la durée, de la fréquence, de la périodicité et de la continuité de la prestation de services ainsi qu’en relation avec la nature de l’activité qui fait l’objet du détachement. ».

Si depuis la modification de la loi sur le détachement intervenue en novembre 2010 la conclusion d’un contrat local n’est plus nécessaire, les parties restent cependant libres, comme elles l’ont fait en l’espèce, d’en conclure un aux fins de concrétiser d’un point de vue administratif le détachement.

La seule condition pour qu’il y ait détachement est le maintien du contrat d’origine, ainsi que du lien de subordination avec l’employeur d’origine, bien que le salarié doive exécuter momentanément sa prestation de travail à l’étranger ; de ce fait, le salarié devra se plier au pouvoir de direction de l’entreprise d’accueil, notamment en ce qui concerne la réglementation intérieure de cette dernière, l’hygiène et la sécurité, mais également l’ordre public local, de sorte que le contrat local qui peut être conclu sans être légalement nécessaire, le sera pour des raisons administratives. Dans la pratique, le plus souvent, il est d’usage de concrétiser le détachement par un simple avenant au contrat de travail principal d’origine, voire une simple lettre de détachement.

Dans le contexte très précis de la création par S1 SA d’une succursale à Luxembourg pour y marquer sa présence et dès lors que le contrat de services signés entre parties au Portugal le 30 avril 2011 avec effet rétroactif au 1er avril 2011 prévoyait : – l’envoi temporaire du salarié, soit pour une durée renouvelable de 3 ans au Luxembourg – la garantie pour le salarié de revenir au Portugal, ainsi que sa réintégration à l’expiration du contrat de services à son poste initial au Portugal (article 17) – un budget de 8.000 euros pour le rapatriement au Portugal des objets personnels du salarié à la fin du contrat (article 19).

Il ne fait aucun doute que le prédit contrat constituait un contrat de détachement au sens de la loi du 20 décembre 2012 portant transposition de la directive 967717CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services telle qu’elle a été modifiée par une loi du 11 novembre 2010 et dès lors de l’article L-141-1 du code du travail, ce d’autant plus que le contrat d’origine et le lien de subordination avec l’employeur d’origine ont, comme il sera expliqué ultérieurement, été maintenu.

2) Le maintien du contrat d’origine :

L’appelant soutient ensuite que par la signature du second contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 2012, les parties ont implicitement, mais nécessairement mis fin à l’existence du contrat de travail signé par les mêmes parties en date du 1er avril 2011, ce qui est contesté par l’intimée. Cette dernière est d’avis que suite à la signature du contrat de travail à Luxembourg avec la succursale de la société S1, deux contrats régissaient les relations entre parties, le contrat local luxembourgeois ayant fixé uniquement les modalités d’exercice du détachement au Luxembourg en lui allouant : – une bonification de 8.000 euros pour déménagement, – un paiement d’un loyer de 3.000 euros par mois, – une voiture de fonctions, – 52.000 euros par an pour la scolarisation des trois enfants de l’employé au sein de l’« International School » ou une école équivalente, une assurance complémentaire de santé, une assurance vie à hauteur de 250.000 euros en cas de décès ou invalidité permanente, une assurance contre les accidents du travail, deux voyages par an en avion pour l’employé et sa famille pour retourner au Portugal, une compensation de 8.000 euros pour le déménagement des effets personnels à la fin du contrat de services.

Il échet dans un premier temps de relever que si le contrat de travail local ne fait aucune référence au contrat d’origine, il ne l’exclut pas non plus, de sorte que la renonciation au contrat d’origine par les parties telle qu’elle est avancée par le salarié, renonciation qui ne se présume pas, mais se prouve, laisse d’être établie.

Au contraire, le détachement ou mise à disposition internationale conduit à une dualité de contrats de travail. Le contrat de travail d’origine du salarié n’est pas rompu, il est maintenu avec toutefois une particularité, celle de sa mise en sommeil le temps de la mission à l’étranger ou plus juridiquement celle de sa suspension. Le contrat initial est suspendu afin que puisse vivre le contrat local conclu avec la filiale étrangère, et qui régit les conditions de travail à l’étranger.

Il s’agit donc bien de deux contrats de travail distincts, le contrat d’origine et l’avenant ou le contrat concrétisant le détachement qui coexistent, l’un étant suspendu et l’autre exécuté jusqu’à la fin du détachement temporaire.

Cette hypothèse est confirmée en l’espèce par l’attitude même du salarié qui a, pendant toute la durée de son détachement et même après la conclusion du contrat local censé, d’après lui, remplacer le premier, continué à signer les avenants lui soumis par son employeur d’origine aux fins de renouvellement de la période de détachement, respectivement de modification du délai prévu pour la signification de la fin du détachement ; de même et suite au courrier de son employeur d’origine mettant fin au détachement il a encore coopéré avec ce dernier pour organiser les modalités de son retour au Portugal.

Il suit des considérations qui précèdent que c’est à tort que le salarié prétend que par la contraction du contrat luxembourgeois le premier contrat a disparu.

3) La fin du contrat de détachement :

L’appelant soutient enfin avoir fait l’objet d’un licenciement abusif. L’appelant soutient que l’employeur l’a, en date du 13 février 2015, informé oralement de la rupture de leur relation de travail avec effet immédiat.

Il fait valoir que le contrat de travail du 1er janvier 2012 n’avait pas été résilié à la date du 13 février 2015 puisque par un addendum du 31 décembre 2014 au contrat du 1er janvier 2012, il a été informé que son nouvel employeur à la date du 31 décembre 2014 demeurait S1 SA – Succursale de Luxembourg, en lieu et place de S2 SA – succursale Luxembourg et du maintien de tous les droits et obligations découlant des contrats de travail en vigueur pour en déduire que l’effectivité du contrat de travail du 1er janvier 2012 a été confirmée.
Il soutient partant avoir été parfaitement fondé à se présenter, le 13 février 2015, à son lieu de travail sis à Luxembourg, dont l’accès lui fut cependant refusé, de sorte que par cette attitude l’employeur a procédé oralement avec effet immédiat et de façon abusive à son licenciement.

Il échet dans un premier temps de relever que la lecture que A fait de l’addendum du 31 décembre 2014 est erronée ; l’addendum litigieux doit être replacé et lu dans le contexte de la faillite de S2 SA, faillite qui aurait normalement signifié la fin de plein droit de tous les contrats de travail de ses salariés. Or, par cet addendum le nouvel employeur signifiait uniquement que les contrats ne se terminaient pas de plein droit, mais étaient repris pas S1 SA, sans toutefois remettre en cause la décision du 12 novembre 2014 de mettre un terme au détachement dès lors au contrat de travail à durée indéterminée luxembourgeois de A.

Finalement, par son courrier du 12 novembre 2014, l’employeur a officiellement informé le salarié de la cessation du détachement en qualité de directeur adjoint de la succursale de Luxembourg avec effet au 12 février 2015, donc en respectant le délai de préavis de 90 jours, prévu au contrat de détachement et il l’a encore invité à se présenter le 13 février 2015 au siège de la société S1 à Lisbonne afin de réintégrer son poste de travail.

Compte tenu des développements faits ci-avant sur la dualité des contrats de travail dans l’hypothèse d’un détachement avéré comme en l’espèce, c’est à bon droit que le tribunal du travail a retenu que le contrat de travail établi à Luxembourg a pris fin en même temps que le détachement du requérant au Luxembourg, de sorte que le salarié ne pouvait pas prétendre que son contrat de travail au Luxembourg a perduré au-delà du 12 février 2015.

C’est encore à bon escient que le tribunal du travail en a conclu que le refus d’accès du requérant à son lieu de travail auprès de la succursale en date du 13 février 2015 était légitime, dès lors que la relation de travail au Luxembourg avait pris fin et que ce refus d’accès ne pouvait partant pas constituer un licenciement oral abusif engendrant des indemnités de rupture pour le salarié.

Il suit finalement de l’ensemble de ces considérations que les moyens présentés par le salarié et tirés de la résiliation par lui de son contrat de travail pour faute grave dans le chef de l’employeur en date du 27 février 2015, de la résiliation d’un commun accord soumise au salarié par l’employeur en date du 21 novembre 2014, de la modification substantielle par l’employeur de ses conditions de travail ne portent plus à conséquence et sont à rejeter pour ne pas être fondés.

Le jugement est partant à confirmer en ce qu’il a déclaré l’ensemble des demandes du salarié non fondées.

La demande reconventionnelle réitérée par l’employeur en instance d’appel, mais seulement à titre subsidiaire au cas où la Cour devait suivre le raisonnement du salarié, est redondante au vu de la décision de confirmation à intervenir.

L’appelant réclame par réformation, une indemnité de procédure d 3.500 euros pour la première instance ainsi qu’une indemnité de procédure de 5.000 euros pour l’instance d’appel.

L’intimée réclame également pour la première instance, par réformation, une indemnité de procédure de 5.000 euros et une indemnité de 5.000 euros pour l’instance d’appel.

Par adoption des motifs du tribunal du travail le jugement est à confirmer en ce qu’il a rejeté les demandes afférentes des parties basées sur l’article 240 du NCPC.

Les demandes des parties pour l’instance d’appel sont encore à rejeter faute d’avoir établi en quoi il serait inéquitable de laisser à leur charge les frais non compris dans les dépens. (C.S.J., 26/10/2017, 43945)