Contrat avec période à l’essai – résiliation avec effet immédiat – motivation (oui)

202102.14
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L’article L.124-10 du Code du travail dispose notamment que :

« (1) Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7.
(2) Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

(3) La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif.
Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article L.124-2 dans les cas où la loi le rend obligatoire…».

La généralité des termes de l’article L.124-10 précité implique qu’à défaut de norme légale spécifique contraire, ces dispositions s’appliquent également en cas de résiliation avec effet immédiat du contrat de travail intervenant au cours de la période d’essai.

Admettre le contraire en l’espèce aurait, par ailleurs, pour effet d’enlever tout sens aux dispositions régissant les délais spécifiques en cas de résiliation avec préavis du contrat avec clause d’essai.

Il est constant en cause que par contrat de travail du 28 mars 2017, assorti d’une période d’essai expirant le 30 septembre 2017, l’appelant a été engagé par l’SOC 1) et que par courrier du 28 septembre 2017 remis en main propre et portant la mention «Fristlose Kündigung. Ihr Arbeitsvertrag vom 28.03.2017», il a été informé de la résiliation avec effet immédiat de son contrat de travail en cours de la période d’essai (pièce numéro 2 de la farde de pièces de Maître Albert RODESCH).

A a signé ce courrier sous la mention « Empfangsbestätigung » en date du 28 septembre 2017 (pièce numéro 2 de la farde de pièces de Maître Albert RODESCH).

La résiliation avec effet immédiat du contrat de travail en cours de période d’essai, réalisée conformément aux dispositions de l’article L.124-10 (3) du Code du travail, est partant régulière quant à la forme.

Il découle également de cet article que la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail, intervenant pendant la période d’essai, doit être motivée.

C’est ainsi à bon droit que le tribunal du travail a retenu que « Le licenciement avec effet immédiat, s’il intervient au cours de la période d’essai, doit être motivé de la même manière que le licenciement avec effet immédiat opéré au moment où le contrat de travail est devenu définitif. En effet, si le licenciement avec préavis d’un contrat à l’essai ne requiert pas d’indication des motifs, tel n’est pas le cas pour le licenciement intervenant en période d’essai sans préavis, celui-ci devant être fait en conformité avec les dispositions régissant le licenciement avec effet immédiat, c’est-à-dire le respect des dispositions de l’article L.124-10 du Code du travail ».

Il résulte encore de l’article L.124-10 du Code du travail, qu’une résiliation avec effet immédiat en période d’essai est abusive, dès lors que son auteur ne peut justifier d’un motif suffisamment grave à cet effet.

En conséquence, il incombait au tribunal du travail d’examiner la précision des motifs, repris à la lettre de licenciement du 28 septembre 2017 (pièce numéro 2 de la farde de pièces de Maître Albert RODESCH), et de se prononcer sur l’existence ou non d’un fait ou d’une faute rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. (C.S.J., III, 04/02/2021, numéro CAL-2019-00993 du rôle).