Contester les motifs de licenciement avant de les recevoir valablement, est ce possible ?

201708.02
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Le salarié qui souhaite attaquer son employeur devant le Tribunal du travail dispose, en principe d’un délai de 3 mois pour introduire sa requête. Ce délai court, notamment, à partir de la notification du licenciement, de la réception de la lettre de motivation, si le salarié licencié avec préavis a demandé les motifs du licenciement et que l’employeur lui a notifié lesdits motifs au cours du délai d’un mois qui lui est imparti par la loi.

Le délai de 3 mois est interrompu si le salarié adresse, pendant ce délai de 3 mois, une réclamation écrite à son employeur. Dans cette hypothèse, un nouveau délai d’un an commence à courir à compter du jour de la contestation écrite.

Mais qu’en est-il si cette contestation intervient avant que l’employeur n’envoie la lettre de motifs gisant à la base du licenciement ?

C’est à cette question qu’a dû répondre la cour d’appel dans son arrêt rendu en date du 13 juillet 2017.
Suite à son licenciement avec préavis intervenu en date du 10 juin 2014, un salarié a fait convoquer son employeur aux fins de voir déclarer abusif son licenciement avec préavis. En première instance, les débats se sont principalement centrés sur la question de la régularité formelle du licenciement, et notamment sur le fait de savoir si le salarié a valablement ou non contesté son licenciement, interrompant ainsi le délai de forclusion. Suite au rejet de ses demandes en première instance, le salarié a interjeté appel du jugement et a demandé, par réformation, à voir constater qu’il a valablement réclamé contre le licenciement du 10 juin 2014, à voir dire que le délai de forclusion a valablement été interrompu par la réclamation contre le licenciement, notifié le 4 juillet 2014, réclamation qui aurait fait courir un délai d’un an, et ainsi, voir déclarer le licenciement intervenu irrégulier pour violation d’une formalité substantielle, sinon le voir déclarer nul.

A l’analyse des pièces fournies par le salarié, il ressort que ce dernier s’est vu remettre en mains propres son licenciement avec préavis à la date du 10 juin 2014. Il a, par courrier recommandé de son mandataire du 4 juillet 2014, remis en cause la validité du licenciement en raison du fait que la lettre de licenciement n’avait été signé par un seul membre du conseil d’administration de la société et il a demandé les motifs du licenciement. L’employeur a répondu par courrier recommandé de son mandataire à la date du 4 août 2014.

Le salarié allègue que la lettre du 4 juillet 2014 constituerait une réclamation au sens de l’article L.124-11 (2) du code du travail, de sorte que le délai visé par l’article L.124-11 (2) aurait commencé à courir à partir du 10 juin 2014 et la lettre du 4 juillet 2014 aurait ouvert un nouveau délai d’un an pour l’introduction d’une demande de dommages et intérêts, de sorte que sa demande du 22 janvier 2015 serait recevable. Selon la jurisprudence rien n’interdirait à un salarié qui estime avoir été abusivement licencié de réclamer contre son licenciement avant même que le délai de forclusion de trois mois n’ait commencé à courir.

Rappelons que l’article L.124-11 (2) du code du travail dispose que « L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de 3 mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article 22 (2) L. 124-5, paragraphe (2). Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année ».

L’employeur quant à lui conteste, à cet égard, que la lettre du 4 juillet 2014 du salarié puisse être qualifiée de réclamation au sens de l’article L.124-11 (2) du code du travail, dès lors que le salarié se serait limité à critiquer la forme du licenciement et qu’il aurait demandé que les circonstances et conséquences de la restructuration du département financier, explication sommaire donnée dans la lettre de licenciement, lui soient communiquées. Ainsi, même à supposer que le courrier du 4 juillet 2014 puisse être qualifié de réclamation il n’aurait pas fait courir le délai initial de trois mois, dès lors que le texte prévoirait clairement que « L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation ». Le tribunal du travail se serait, à juste titre, référé à l’arrêt de la Cour de Cassation du 13 novembre 2008 n°2559 qui aurait retenu que le délai de trois mois n’est pas interrompu par une réclamation du salarié intervenue dès avant ou dans sa lettre de demande de motifs lorsque le licenciement a été précédé d’un entretien préalable lors duquel l’employeur lui a fait connaître les raisons du licenciement. En l’espèce, la situation serait comparable à celle ayant fait l’objet de l’arrêt de la Cour de Cassation, dès lors que dans l’affaire de cassation, le salarié aurait été informé au cours de l’entretien préalable des motifs du licenciement, alors qu’en l’espèce la lettre de licenciement a contenu une indication quant au motif de licenciement. Cette approche jurisprudentielle serait d’ailleurs tout à fait logique, dès lors que ce serait seulement à partir de la communication des motifs de licenciement qu’une réclamation au sens de l’article L.124-11(2) du code du travail pourrait intervenir.

Enfin, l’appelant se serait limité à contester la régularité en la forme de la lettre de licenciement et non le contenu. Or, il y aurait encore lieu de distinguer une réclamation pour licenciement abusif et l’action en nullité du licenciement visée par l’article L.124-12 (4) du code du travail qui reposerait sur une base juridique distincte de celle de l’article L.124-11 (2) du même code, une lettre contestant la forme du licenciement ne pouvant valoir comme réclamation de nature à faire courir un nouveau délai d’action.

Selon la Cour d’appel de Luxembourg, le législateur a clairement réglementé les trois hypothèses susceptibles de se présenter à la suite d’un licenciement avec préavis, en l’occurrence, la première étant celle où le salarié licencié ne demande pas les motifs du licenciement et où le délai de forclusion court à partir de la notification du licenciement, la deuxième étant celle où le salarié licencié demande les motifs et où l’employeur lui répond dans le délai légal d’un mois, le délai de forclusion courant à partir de la notification de la motivation et la troisième étant celle où le salarié licencié demande les motifs et lorsque l’employeur ne répond pas dans le délai imparti, le délai de forclusion de trois mois court à partir de l’expiration du délai d’un mois visé à l’article L.124-5 (2).
Or, tel que l’a retenu à juste titre le tribunal du travail, par une application correcte de l’article L.124-11 (2) du code du travail, le délai de forclusion de trois mois pour introduire l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail a pris cours à partir de l’expiration du délai d’un mois accordé à l’employeur à compter de la notification de la lettre recommandée de la demande des motifs pour énoncer les motifs du licenciement au salarié qui en a fait la demande.

Il se dégage des faits de l’espèce que dès lors que le salarié a demandé les motifs, il ne pouvait les contester qu’après en avoir eu connaissance et non dans la lettre de demande de communication des motifs du licenciement. Il ne fait, en effet, aucun sens de contester des motifs avant de les avoir reçus et dont on ignore tout. Le fait de protester contre le licenciement notifié est autre chose que d’en contester la motivation, tant au regard du point de départ du délai de forclusion que de la charge de la preuve du caractère abusif du licenciement qui peut selon le cas passer de l’employeur au salarié.

Il s’ensuit que la réclamation formulée par l’appelant dans sa demande de motifs du 4 juillet 2014 n’a pas pu interrompre le délai de forclusion qui n’avait pas encore commencé à courir, ni, par conséquent à faire courir un nouveau délai d’une année.

Etant donné que l’appelant ne fait état d’aucune réclamation postérieure à l’expiration du délai d’un mois accordé à l’employeur pour énoncer les motifs du congédiement, interruptive du délai de trois mois, la forclusion était acquise au moment de l’introduction de la demande, le 22 janvier 2015, de sorte que celle- ci a, à juste titre, été déclarée irrecevable.

Cour d’appel Luxembourg, 13 juillet 2017, n°43618
Lucas LEFEBVRE
Etude GIABBANI