Absentéisme habituel – maladie professionnelle – harcèlement moral

202011.25
0

Il est admis que le licenciement pour absentéisme habituel pour raison de santé n’est pas justifié si la maladie ayant causé les absences anormalement longues a pour origine l’activité professionnelle du salarié.

La preuve que sa maladie est directement liée à son activité professionnelle incombe au salarié. Il lui incombe partant, non seulement, d’établir sa maladie, mais également le fait qu’elle est la conséquence directe des actes de harcèlement et de la surcharge de travail dont il affirme avoir été victime.

La notion de harcèlement moral n’étant pas réglementée de manière uniforme par la loi, il convient de se référer à la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et plus particulièrement à l’article 2, point 2 de ladite directive qui a donné une définition du harcèlement en le basant sur la discrimination, ainsi qu’à la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail.

Sur base desdits textes, la jurisprudence a développé plusieurs définitions, qui toutes, exigent une pluralité d’actes, un acte isolé ne pouvant être harcelant, ainsi qu’une atteinte à la dignité et à l’intégrité, le traitement dont le salarié s’estime victime devant dépasser les sacrifices normaux que tout salarié doit accepter dans son environnement professionnel ou s’il trouve un fondement dans les besoins de fonctionnement de l’entreprise (cf. Jean-Luc PUTZ, Comprendre et appliquer le droit du travail, 3ème édition, n° 429).

C’est partant à bon droit que la  juridiction de première instance a  retenu  que « Constitue un acte de harcèlement  moral à l’occasion des relations de travail, toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique et physique d’une personne », qu’ « il convient de faire la distinction entre une situation constituant un harcèlement moral et une situation de tension, voire de stress, même intense, qui est liée à un contexte professionnel difficile, à la nature de la tâche du salarié ou à l’étendue de ses responsabilités, voire à une surcharge de travail » et qu’ « ils ne doivent pas avoir tenu à de simples circonstances, à tort ou à raison mal ressenties par le salarié, liées aux impératifs et aléas de gestion inhérents à la vie de l’entreprise et conduisant souvent à mise en cause de situations acquises ».

Concernant la preuve des actes de harcèlement et de la surcharge de travail, la Cour fait sienne la motivation des juges de première instance qui répond également aux moyens développés en instance d’appel, concernant la valeur probante des certificats médicaux, la conformité de la tâche attribuée au salarié par rapport au contrat de travail, la rétrogradation du grade de « directeur » à celui de « senior manager », l’absence d’attribution d’un bureau individuel, l’absence d’équipe pour le seconder, les propos déplacés et injurieux, la surcharge de travail, le refus de validation des demandes de congés, la rétention d’informations de la part de certains collègues, le refus de procéder à l’évaluation du salarié pendant son congé de maladie et les pressions subies de la part de D) ou d’autres collaborateurs pendant son congé de maladie.

En effet, s’il est admis que la maladie du salarié ainsi que le lien de causalité peuvent être établis par expertise médicale, un médecin ne peut attester de la réalité des faits de harcèlement ou de surcharge de travail allégués par le salarié. Il ne peut, à cet égard, que se baser sur le ressenti subjectif de son patient, tel que cela résulte d’ailleurs des certificats médicaux versés au dossier, le docteur Docteur 3) ayant précisé que « le patient évoque succinctement une situation professionnelle très dégradée chez son employeur….Je suppose alors…» (certificat du 24 octobre 2014). Il en est de même du docteur Docteur 1) qui énonce que « Monsieur A) affirme…..Monsieur A) met ces manifestations somatiques en relation avec le stress… » (Rapport d’expertise du 1er avril 2016) et du docteur Docteur 2) qui note «conflit sur le lieu de travail, association 1) et harcèlement selon les dires de l’assuré……l’assuré dit également souffrir de ….. » (Rapport du 20 novembre 2014, cité dans le rapport d’expertise EXPERT 1)).

De même, à l’instar des juges de première instance, la Cour est d’avis que les différents actes reprochés à l’employeur, qui ne sont en partie pas contestés par ce dernier, ne constituent pas des actes de harcèlement, eu égard aux circonstances dans lesquelles ils ont eu lieu. Il en est ainsi notamment de l’impossibilité d’accéder aux différentes applications pendant le premier mois de son engagement, de la non mise à disposition d’un bureau individuel, de l’absence d’évaluation annuelle et de l’indication du grade de «senior manager ». En effet, il n’est pas rare que l’obtention de toutes les autorisations requises pour que le salarié nouvellement engagé puisse avoir accès à toutes les applications nécessaires nécessite un certain laps de temps, indépendamment de toute mauvaise foi de la part de l’employeur. Le salarié ne justifie d’ailleurs pas quel aurait été l’intérêt pour l‘employeur d’engager une personne hautement qualifiée et rémunérée pour ensuite l’empêcher de travailler. Il en est de même de la promesse de mise à disposition d’un bureau personnel, qui, à défaut de tout autre élément de nature à établir une intention malveillante dans le chef de l’employeur et au vu des explications de ce dernier quant aux contraintes liées au manque de place, ne saurait constituer un acte de harcèlement. Il en est encore de même de l’absence d’évaluation annuelle, qui se justifiait par le fait que le salarié était en congé de maladie, et de l’indication du grade de « senior manager » qui correspondait au grade du salarié selon la terminologie utilisée au sein d’(E.) et qui, suite à la réclamation du salarié, a été changée en « directeur » afin de lui donner satisfaction (pièce 20 de la farde de pièces A de Maître ROLLINGER). L’absence de toute mauvaise foi dans le chef de l’employeur est étayée par l’attestation de T1) (pièce 25a de la farde de pièces de Maître STEVENOT).

Concernant l’attitude de ses collègues, force est de constater que le fait que E) écrive dans un mail à la suite d’une réunion que «A)is a good path but yet has to learn local market logistics in particular in the SME area where we need to be very practical and pragmatic » ne saurait sérieusement être considéré comme une critique humiliante puisque ledit collègue précise par ailleurs « A)s a great asset to our team helping us in bringing TP to the market. He is very competent, structured in his approach and produces excellent deliverables ……All in all, I’m very pleased to have a skilled person such as A) with us and I’m sure we are doing the right investment together to succed on the longer term » (pièce 3 de la farde n° 2 de Maître ROLLINGER).

Les autres actes de harcèlement allégués par le salarié, et qui sont contestés par l’employeur, ne sont pas non plus établis.

En effet, tel que l’ont relevé à bon droit les juges de première instance, il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur aurait refusé les congés demandés par le salarié.

De même, à défaut de plus amples éléments de nature à établir la mauvaise foi de l’employeur, la Cour retient que les remarques « on tient le bon gars » et « voilà, have fun », à les supposer établies, constituent sinon un compliment (pour la première), sinon de simples boutades et non des actes de harcèlement. Le fait par un collègue d’avoir une fois appelé le salarié « A.1.) », à le supposer établi, ne constituerait pas non plus un acte de harcèlement, mais dénoterait tout au plus un humour douteux ou une erreur, les noms patronymiques de « A2) » ou « A.1.) » étant beaucoup plus fréquents à Luxembourg que celui de « A) ». De même, le fait que Mme B) lui ait répondu, suite à sa demande de renseignements, qu’ « elle n’avait rien de plus que ce qu’elle lui avait expliqué », ne suffit à établir ni un « stratagème » ni une « rétention d’informations ». Il ne résulte en effet d’aucun élément du dossier qu’elle aurait déjà disposé en mai des renseignements fournis à Monsieur F) un mois plus tard.

Il apparaît au contraire à la lecture des différents courriels versés au dossier que les collègues se sont toujours adressés au salarié de façon polie et soucieuse de son état de santé, la Cour ne pouvant y déceler une quelconque critique ou moquerie. De même, l’employeur s’est toujours exprimé en des termes très élogieux à son égard.

Force est de constater que l’expert Docteur 1) retient dans son « Examen psychiatrique » du salarié que ce dernier « a une tendance aux interprétations paranoïdes…. Se sent rapidement attaqué et agressé…. Présente une attitude défensive et méfiante…Il a l’impression d’être incompris et d’être traité injustement….Ce trouble dépressif se greffe sur un trouble de l’adaptation avec une tendance aux interprétations paranoïdes ». De même, le docteur Docteur 2) écrit dans son rapport « il est à noter qu’il s’agit d’un assuré très méfiant et à la limite « paranoïaque » qui met tout en doute et qui veut immédiatement porter plainte ». Si le harcèlement dont fait état le salarié peut partant correspondre à son ressenti, il laisse cependant d’être établi que l’employeur ou ses collaborateurs aient eu des comportements fautifs répétés, vexatoires et humiliants ou attentatoires à sa dignité.

Concernant la surcharge de travail, due notamment au fait que le salarié aurait dû prendre en charge deux métiers, l’employeur ayant selon lui volontairement renoncé à engager un deuxième directeur pour le service « Prix de Transfert Financier », il y a lieu de dire qu’outre le fait que la limitation de la mission dusalarié au « Operational Transfert Pricing » ne résulte ni de l’annonce, ni du contrat de travail, ni d’un autre élément du dossier, le salarié a lui-même, dans un courriel du 12 juin 2014, insisté pour s’en occuper. Il y écrit en effet, « D’autres solutions évoquées m’ont paru aussi inappropriées qu’inélégantes. Il y a d’abord eu l’idée de recruter un manager pour prendre en charge les prix de transfert – services financiers : cela revenait d’une part, à me priver des principales opportunités de chiffres d’affaires identifiables à ce stade, et d’autre part, à m’empêcher de capitaliser sur les efforts importants que j’ai dû produire seul, dans une large mesure, pour faire avancer le dossier précédemment évoqué avec insuffisance de moyens…. ».

Eu égard au degré élevé de responsabilités du salarié et au fait qu’il devait s’adapter à un nouvel environnement professionnel, l’accomplissement d’heures supplémentaires n’est pas non plus inhabituel. Le fait qu’actuellement, soit plus de 6 ans plus tard, le service auquel appartenait le salarié occupe 4 personnes, ne donne aucune indication quant à la charge de travail qui lui incombait à l’époque des faits, puisqu’il est constant en cause que le service venait d’être créé et avait vocation à se développer.

Tel que l’ont encore à juste titre relevé les juges de première instance, l’appelant ne verse pas non plus de pièce de nature à établir qu’il se serait plaint auprès de son employeur d’une surcharge de travail ou qu’il aurait requis des effectifs supplémentaires avant le 12 juin 2014, date à laquelle il a adressé un courriel à D) contenant ses différentes critiques et doléances. Or, à cette date le salarié était déjà en congé de maladie depuis plusieurs semaines.

Le salarié ne saurait pas non plus reprocher à certains de ses collègues de l’avoir importuné pendant son congé de maladie, et notamment au courant du mois de mai 2014, puisqu’il résulte des courriels versés au dossier (pièces 14, 15, 16, 17, 18 de la farde de pièces de Maître STEVENOT, courriels du salarié du 22, 24, 29 avril 2014, 19 et 21 mai et 1er juin 2014) que selon les indications fournies par lui- même, il aurait dû être de retour au travail les jours en question.

Enfin, il résulte du certificat médical du docteur Docteur 3) et du docteur Docteur 2) que le salarié souffrait déjà de problèmes ORL et de migraines ophtalmiques avant d’être engagé par l’employeur. En outre, bien qu’il affirme que ses problèmes de santé se soient fortement aggravés en raison de la souffrance psychologique due à la surcharge de travail et aux actes de harcèlement subis auprès de l’employeur, il ne verse aucune pièce de nature à établir qu’il se serait, en temps utile, adressé à un spécialiste et/ou qu’il aurait suivi un traitement psychologique ou psychiatrique en vue d’atténuer ses souffrances. En effet, suivant le certificat de présence (d’une heure et demie) dressé par la « ASSOCIATION 1) asbl », il ne s’y est présenté qu’en date du 11 septembre 2014, soit bien après le début de son congé de maladie (pièce 12 de la farde 1 de Maître ROLLINGER). De même, sa visite auprès du docteur Docteur 4), médecin du travail date du 16 septembre 2014 et a été faite dans le cadre de la Santé au travail. Selon le certificat établi par le docteur Docteur 5), le salarié n’a consulté le service « Stressberodung » qu’en septembre 2014. Enfin, suivant le certificat du docteur Docteur 6) (repris dans le rapport d’expertise du docteur Docteur 1)), le salarié n’est venu le consulter qu’en date du 6 août 2015, soit plus de 15 mois après le début de son congé de maladie.

Bien que le salarié n’ait plus travaillé auprès de l’employeur depuis fin avril 2014, son état de santé a continué à se détériorer, des migraines ophtalmiques s’ajoutant aux symptômes ORL, au reflux gastro-oesophagien et à l’anxiété généralisée. Il résulte en effet du certificat du docteur Docteur 6) que le salarié souffrait encore en date du 12 octobre 2015, soit un an et demi après son dernier jour de travail effectif auprès de l’employeur, d’un « syndrome d’épuisement réactionnel avec symptomatologie anxio-dépressive avec somations multiples et de nature douloureuse » et du rapport d’expertise de Docteur 1) du 1er avril 2016, qu’environ deux ans après le dernier jour de travail effectif, le salarié se plaignait encore de «troubles du sommeil, troubles somatiques comme un reflux gastrique, des troubles ORL et des migraines ophtalmologiques qu’il met en relation avec le stress ».

La Cour retient partant qu’il laisse d’être établi que l’incapacité de travail du salarié ait trouvé son origine dans son activité professionnelle.

Il y a partant lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement justifié et débouté le salarié de ses demandes en indemnisation pour licenciement abusif ainsi que de sa demande quant à la perte d’une chance en relation avec le bonus de performance pour les années 2014 à 2017. (C.S.J., 22/10/2020, Numéro CAL-2018-00869 du rôle).