Absences répétées ou absence unique ? De l’intérêt de la distinction
Dans cette affaire portée en appel, La société S1 qui avait succombé reproche à la juridiction de première instance d’avoir estimé que les absences de A ne constituaient pas un absentéisme habituel pour raison de santé, mais une « absence unique » en relevant que la salariée a remis neuf certificats médicaux différents sur une période de sept mois à partir du moment où elle devait intégrer une nouvelle affectation.
Il est de jurisprudence constante que l’absentéisme habituel est une cause de rupture du contrat de travail dès lors qu’il perturbe l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
En effet, « l’absentéisme pour raison de santé peut être une cause de rupture du contrat de travail, lorsque d’une part, il y a absences longues ou nombreuses et répétées et lorsque, d’autre part, il y a une gêne considérable dans le fonctionnement de l’entreprise, sans certitude ou même probabilité d’amélioration dans un avenir proche ». (C.S.J., 23/04/2015, 40310).
La Cour nous rappelle dans cet arrêt que les périodes longues et successives d’absence ayant précédé le licenciement sont d’une importance telle qu’elles font présumer une gêne considérable au fonctionnement du service auquel était affectée la salariée en raison du fait que son employeur a dû pourvoir à son remplacement en confiant ses tâches à des salariés intérimaires qui devaient encore être formés par le personnel interne.
A cela s’ajoute qu’il n’est pas établi que la société S1 sàrl était à chaque fois informée avant le dernier jour du certificat de maladie en cours de la prolongation de l’état d’incapacité de travail de la salariée et ne pouvait donc organiser un planning à moyen terme.
L’argument de l’intimée selon lequel l’employeur disposait d’une équipe volante pour pallier l’absence des salariés ne saurait valoir au regard de la spécificité du travail confiée à A qui s’occupait de la caisse « Restopolis », ce d’autant plus que les membres de l’équipe volante n’ont pas pour vocation de pourvoir durablement au remplacement d’une salariée.
Il suit de ce qui précède, et sans qu’il n’y ait lieu de procéder à une mesure d’instruction complémentaire, que les absences de A ont eu pour conséquence une perturbation sérieuse de l’organisation interne de l’entreprise.
La salariée n’ayant pas établi avoir informé l’employeur de l’évolution de son état de santé, ce dernier ne pouvait pas non plus savoir si dans un proche avenir A allait pouvoir réintégrer son poste de travail. En effet, ses certificats d’incapacité de travail portent uniquement la mention « syndrôme dépressif » et le seul « certificat » préalable au licenciement versé en cause établi par le docteur B, à supposer que la salariée l’ait continué à son employeur, précise que « A prend un traitement antidépresseur et anxiolytique depuis plusieurs semaines, traitement qui doit être poursuivi à long terme ».
La Cour nous précise ici que l’adjonction de plusieurs certificats médicaux, même s’ils constituent une seule absence prolongée de mois en mois en ce sens que la salariée n’est pas retourné travailler, témoignent en réalité d’absences répétées qui font présumer comme en l’espèce une gêne considérable pour le fonctionnement de la société. En effet la multiplication des certificats médicaux ne permettent pas dans le chef de l’employeur de considérer qu’il y ait eu une seule absence lui permettant notamment de prendre les dispositions nécessaires en vue d’y faire face.
C.S.J., 11/05/2017, 43240.
David GIABBANI
