👨‍⚖️Le Performance Improvement Plan (PIP), importé des pratiques américaines, est de plus en plus répandu au Luxembourg. Il m’arrive souvent de voir des clients qui viennent me consulter après en avoir signé un.

Présenté par l’employeur comme une opportunité permettant au salarié d’améliorer ses compétences, ce plan implique souvent une charge de travail accrue, des obligations supplémentaires et des évaluations plus fréquentes. Il est donc essentiel de se poser la question de son acceptation, notamment si le contrat de travail initial ne prévoyait pas une telle possibilité. Une éventuelle modification des conditions de travail ne peut en principe être imposée unilatéralement.

Dans de nombreux dossiers que je traite, le PIP ne vise pas tant à aider l’employé qu’à mieux documenter d’éventuels manquements pour préparer un licenciement pour insuffisance professionnelle. Il s’agit d’un outil à double tranchant qui, plutôt que de servir l’amélioration des performances, est parfois utilisé comme un levier pour justifier une rupture du contrat. Encore une fois, j’écris sous mon prisme d’avocat.

Avant d’accepter un PIP, il est donc essentiel de vérifier si son contrat de travail en prévoit l’application, d’évaluer les conséquences sur ses conditions de travail et d’exiger une communication écrite de l’employeur détaillant ses implications. L’employé n’a aucune obligation d’accepter un tel plan s’il vient modifier les conditions de travail, et c’est à l’employeur d’en tirer les conséquences.

Un PIP n’est pas nécessairement négatif, mais il ne doit pas être accepté sans réflexion. Ce qui est présenté comme une opportunité peut parfois être une manœuvre destinée à organiser un départ. La prudence est de mise.