Modification du contrat de travail : rappel des principes

FAITS

Suivant contrat de travail à durée indéterminée signé entre parties en date du 1er mars 2010, le salarié était aux services de l’employeur, avec une reprise d’ancienneté à compter du 1^er mai 2006, en qualité de consolidateur, puis de Group Treasury Manager.

Par courrier recommandé du 16 juillet 2012, il a été informé par son employeur que son contrat de travail serait modifié en ce sens qu’il s’est vu notifier son changement d’affectation géographique et son rattachement à la Direction du groupe à Paris moyennant un préavis de quatre mois expirant le 30 novembre 2012.

Le salarié a, par courrier du 26 juillet 2012 demandé à son employeur les motifs gisant à la base de la modification opérée.

Lesdits motifs lui ont été communiqués par l’employeur par courrier du 23 août 2012.

Par courrier recommandé du 26 octobre 2012, le salarié, a par l’intermédiaire de son mandataire contesté les motifs invoqués à la base de la modification du contrat de travail, respectivement du licenciement potentiel.

Par courrier recommandé du 29 novembre 2012 et avant la prise d’effet de la modification du contrat de travail, le salarié a, par l’intermédiaire de son mandataire, formellement refusé d’accepter la modification de son contrat de travail opérée avec effet au 30 novembre 2012, conformément à l’article L.121-7 du code du travail, et il n’a plus repris le travail à partir du 1^er décembre 2012.

Enfin, par courrier recommandé du 7 février 2013 le salarié a, par l’intermédiaire de son mandataire, formellement contesté la régularité de ce qu’il considère être un licenciement abusif prononcé à son encontre en vertu de l’article L.121-7 alinéa 3 du code du travail et ce conformément à l’article L.124-11 du même code.

Par requête déposée au greffe de la justice de paix de Luxembourg en date du 22 octobre 2013, le salarié a fait convoquer son employeur afin de le faire condamner au paiement de dommages et intérêts suite à la résiliation abusive opérée conformément à l’article L.121-7 alinéa 3 du code du travail combiné à l’article L.124-11 du même code. 

FORCLUSION DE LA DEMANDE.

Aux termes de l’article L.124-11(2) du code du travail :

« L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L.124-5, paragraphe (2). 

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année. ».

L’article L.121-7 du code du travail prévoit que :

« Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L.124-2 et L.124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L.124-5. 

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L.124-2 et L.124-10. 

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11. (…) », c’est-à-dire un recours en licenciement abusif avec dommages et intérêts à charge de son employeur dont la faute a occasionné la résiliation de son contrat de travail.

Or, l’article L.124-11 du code du travail n’est applicable que si l’article L.121-7 de ce code l’est également.

Avant de pouvoir appliquer le délai de forclusion prévu par l’article L.124-11(2) du code précité, le tribunal de ce siège doit partant dans un premier temps statuer sur les questions de savoir, si l’employeur a substantiellement modifié le contrat de travail du salarié en sa défaveur et si ce dernier a refusé d’accepter cette modification.

1) Pour être sujette à l’article L.121-7 précité, la modification effectuée par la défenderesse doit donc en premier lieu porter sur une clause essentielle du contrat du salarié et être en sa défaveur.

En effet, l’employeur peut toujours procéder de manière unilatérale à une modification non substantielle du contrat de travail de son salarié et la modification qu’il effectue ne peut être faite que sous le contrôle du juge auquel il appartient, en cas de litige, d’en apprécier le caractère.

Il incombe au salarié de prouver que son ancien employeur a substantiellement modifié son contrat de travail en sa défaveur.

Par adoption des motifs du tribunal du travail, le jugement est à confirmer en ce qu’il a retenu « que le fait de déplacer le lieu de travail du salarié de Luxembourg à Paris constitue une modification substantielle de son contrat de travail en sa défaveur eu égard à la distance que sépare ces deux villes.

En transférant le lieu de travail du requérant de Luxembourg à Paris, la partie défenderesse exigeait en effet que le requérant, qui habite Arlon et qui se déplace chaque jour d’Arlon au Luxembourg pour se rendre à son travail, se déplace dorénavant chaque jour d’Arlon à Paris. »

2) Pour être sujette à l’article L.121-7 précité, la modification substantielle du contrat de travail du salarié en sa défaveur doit ensuite avoir été refusée par ce dernier.

Il appartient dès lors au salarié de prouver qu’il a refusé la modification litigieuse et plus particulièrement qu’il a démissionné de son poste.

En ce qui concerne plus précisément la démission, il ne faut pas que le salarié pose un acte juridique de démission dans les forme et délai de l’article L.124-4 du contrat de travail ou que l’employeur résilie le contrat pour défaut d’acceptation de la modification.

Pour qu’il y ait, dans le cadre de l’article L.121-7 de ce code, rupture des relations de travail, il faut, mais il suffit, que le salarié, qui a fait connaître à l’employeur son désaccord sur la modification, quitte l’entreprise le jour où la modification doit entrer en vigueur.

En effet, ce n’est pas le simple refus d’accepter les nouvelles conditions de travail qui permet au salarié de mettre en œuvre le recours judiciaire prévu par l’article L.124-11(2), alinéa 1^er du code du travail, mais uniquement la rupture ou cessation des relations de travail qui résulte de ce refus d’acceptation.

Le salarié est donc obligé de tirer les conséquences de son refus et de démissionner pour pouvoir exercer ce recours judiciaire.

En l’espèce, après avoir fait contester les conditions de la rupture de son contrat de travail par courrier du 26 octobre 2012 à savoir la réalité et le sérieux des motifs invoqués à la base de la modification la déclarant abusive, le requérant a, par courrier du 29 novembre 2012, réitéré ses contestations, déclaré refuser la modification et il n’a pas réintégré son lieu de travail auprès de l’employeur le 1^er décembre 2012, date à laquelle la modification de son contrat devait entrer en vigueur, de sorte qu’il est censé avoir démissionné de son poste à cette date et partant avoir clairement manifesté sa volonté de ne pas accepter la modification litigieuse.

Comme par l’effet de l’article L.121-7 précité, d’après lequel « La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11. », la rupture des relations de travail est donc imputable à l’employeur qui a pris l’initiative de modifier les relations de travail d’une façon jugée inacceptable par le salarié.

Dès lors, le fait pour l’employeur de notifier la modification refusée par le salarié est de ce fait requalifié rétroactivement et de plein droit en un licenciement qui fait courir le délai de forclusion de trois mois prévu visé à l’article L.124-11(2), alinéa 1^er du code du travail (cf. C.S.J. 24 janvier 2002, n° 25364 NIGHT CLUB ST PETERSBURG c/ MANGEOT ; TRIB.TAVAIL LUXEMBOURG, 27.09.2011 n° 3375/2011).

Il résulte de l’ensemble des considérations qui précèdent que l’employeur a licencié le requérant le jour où il lui a notifié la modification substantielle de son contrat de travail, à savoir le 16 juillet 2012.

Ce licenciement du 16 juillet 2012, qui constitue un acte unilatéral émanant de la défenderesse, est irrévocable et a une valeur définitive.

En conséquence, il y a lieu de s’attacher aux conséquences juridiques de ce seul acte.

En application des articles L.121-7 et L.124-11(2) du code du travail, c’est partant la date de la notification par l’employeur de la motivation de la modification du contrat de travail du requérant qui fait courir le délai de forclusion de trois mois prévu par l’article L.124-11(2) précité, soit le 23 août 2012.

Le requérant avait partant un délai de trois mois à partir de cette notification pour introduire son action en justice.

Il devait partant l’introduire avant le 23 novembre 2012.

Or, d’après l’article L.124-11(2) précité, le délai de trois mois est valablement interrompu lorsque le salarié réclame par écrit contre son licenciement ou la motivation de ce congédiement auprès de son ancien employeur.

En application des articles L.121-7 et L.124-11(2) du code du travail, la réclamation du salarié contre les motifs de la modification de son contrat de travail introduite durant ce délai de trois mois fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.

Cette réclamation peut être contenue dans la lettre même par laquelle le salarié notifie à l’employeur son refus d’accepter la modification lui imposée.

En l’espèce, le requérant a fait contester les motifs de ce qu’il qualifie être son licenciement par courrier de son mandataire de l’époque du 26 octobre 2012.

Dès lors que le salarié conteste formellement, par l’intermédiaire de son mandataire, tant la réalité que le sérieux des motifs invoqués à la base de la modification lui notifiée, et conclut au caractère irrégulier et abusif de cette modification, cette lettre du 26 octobre 2012, contrairement à ce qu’a décidé le tribunal du travail, vaut réclamation au sens de l’article L.124-11(2) du code du travail et a fait courir un nouveau délai d’une année à partir du 26 octobre 2012 pour introduire l’action en justice.

Le requérant devait partant l’introduire avant le 26 octobre 2013.

La requête du requérant ayant été déposée au greffe de la Justice de Paix de et à LUXEMBOURG en date du 22 octobre 2013, sa demande en réparation du préjudice qu’il aurait subi du fait de son licenciement abusif est dès lors recevable.

Eu égard à ces considérations, c’est de façon erronée que le juge de première instance a décidé que la réclamation intervenue le 26 octobre 2012 est prématurée, alors que le salarié n’avait pas encore à cette date, notifié son refus d’accepter la modification lui imposée, et qu’il n’y avait partant pas encore de licenciement contre lequel il devait protester.

En effet , dès lors qu’en vertu de l’article L.121-7(3) du code du travail qui dispose que « la résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11(2) du même code », la rupture des relations de travail est imputée à l’employeur dont la notification de la modification refusée par le salarié est de ce fait requalifié rétroactivement et de plein droit en un licenciement qui fait courir le délai de forclusion de trois mois prévu à l’article L.124-11 (2) du code du travail, respectivement qui court à partir de la notification de la motivation de la modification, la réclamation du salarié, qui peut être postérieure et qui peut être contenue dans la lettre même par laquelle celui-ci notifie à l’employeur son refus d’accepter la modification lui imposée, interrompt valablement le prédit délai de forclusion et fait courir un nouveau délai d’une année conformément à l’article L.124-11(2) du code du travail.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’employeur a licencié son salarié le jour où il lui a notifié la modification substantielle de son contrat de travail, à savoir le 16 juillet 2012, et non le 29 novembre 2012, date du refus du salarié d’accepter cette modification, licenciement susceptible du recours judicaire visé à l’article L.124.11 du code du travail.

Il en résulte encore que le salarié confronté à une révision de son contrat de travail, n’est pas tenu d’attendre le jour de la notification de son refus, ou le jour où il cesse de travailler pour formuler sa réclamation ; seule une protestation formulée  postérieurement à la motivation et avant l’expiration du délai de 3 mois prévu à l’article L.124-11(2) du code du travail peut interrompre le délai de forclusion initial, dès lors que l’interruption du délai de forclusion suppose que le délai ait commencé à courir.

Il s’y ajoute que l’article L.124-11 du code du travail impose au salarié de réclamer contre la modification lui imposée à une seule reprise et non à deux reprises, une fois contre la modification de l’article L.121-7 du code du travail  et une deuxième fois et plus tard contre le licenciement.

Il en résulte encore que tous les salariés, quelle que soit la durée de leur préavis, 2, 4 ou 6 mois, sont soumis aux obligations de l’article L.124-11(2) du code du travail, peu importe la date à laquelle ils ont notifié leur refus d’accepter la modification, respectivement le moment où il ont cessé de travailler, de sorte qu’il n’y a pas rupture d’égalité entre les salariés en fonction de la durée de leur préavis, partant violation de l’article 10 bis de la constitution.

Dans la mesure où la modification du contrat de travail notifiée conformément à l’article L.121-7 du code du travail devient par une fiction de la loi un licenciement, rétroactivement au jour de la notification de la modification, c’est à bon droit que le salarié a pu protester contre ce licenciement potentiel avant de refuser la modification.

Le moyen d’irrecevabilité de la demande de A pour cause de forclusion est à rejeter, de sorte que la demande du salarié basée sur l’article L.124-11(2) du code du travail est, par réformation du jugement déféré, à déclarer recevable.

Afin de préserver le principe du double degré de juridiction, il importe de renvoyer le litige quant au fond devant le  tribunal du travail autrement composé.

La partie A réclame, par réformation du jugement entrepris, une indemnité de procédure de 1.500 euros pour la première instance ainsi que pour l’instance d’appel une indemnité de procédure de 2.000 euros.

Au vu de l’issue du présent litige, il ne paraît pas inéquitable d’allouer à la partie A, par réformation du jugement de première instance, une indemnité de procédure de 1.000 euros, ainsi qu’une indemnité de procédure de 1.500 euros pour l’instance d’appel. (C.S.J., 16/06/2016, 42464).