Licenciement basé sur des fautes commises pendant la période d’essai
Il y a lieu de rappeler que la clause d’essai dans un contrat de travail qui est facultative, et peut être librement convenue par les parties au contrat, est surtout destinée à permettre à l’employeur de vérifier les compétences et aptitudes du salarié qu’il vient d’embaucher.
La période d’essai constitue dès lors surtout une facilité qui bénéficie à l’employeur. Si dès lors la société ORGANISATION1.) a relevé autant de manquements récurrents pendant la période d’essai de six mois, sans pour autant mettre un terme à la relation de travail, il ne saurait lui être permis de licencier un salarié pour quelques faits similaires, commis pendant une période de temps relativement courte de
quelques semaines, après la fin de cette période d’essai.C.S.J., 14 juillet 2022, numéro CAL-2021-00178 du rôle
La juridiction de première instance est dès lors à confirmer en ce qu’elle a décidé ce qui suit « les motifs du licenciement, tels qu’énoncés dans la lettre de motifs ne sont pas sérieux, de sorte que le congédiement que la [société ORGANISATION1.)] a prononcé à l’encontre de [son ancien salarié] par courrier du 27 octobre 2017 doit être déclaré abusif ».
La Cour constate que les motifs du licenciement sont exposés avec la précision requise par la loi et la jurisprudence, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par l’intimé.
Tel qu’exposé ci-avant, PERSONNE1.) avait été embauché par la société ORGANISATION1.) en date du 31 mars 2017, avec une période d’essai de six mois, jusqu’au 30 septembre 2017 (pièce 1 de la farde de Maître AVOCAT2.)).
Il avait été licencié en date du 27 octobre 2017, avec un préavis de deux mois. La lettre des motifs était datée du 23 novembre 2017 (pièces 5 et 23 de la farde de Maître AVOCAT2.)). A la lecture du document reproduit ci-avant, il ressort que le reproche du défaut d’autorisation de la part de la direction de la société, concerne dix déplacements qui avaient tous eu lieu entre le 5 avril 2017 et le 18 juillet 2017, partant dans la période d’essai.
Il en est de même des reproches relatifs à la réservation d’un hôtel à ADRESSE4.), en date du 29 août 2017, du vol vers Chicago via Londres, en date du 12 juin 2017, sans respecter la procédure prévue par les normes de conduite internes de la société ORGANISATION1.), (« Betriebsordnung der ORGANISATION1.) s.à r.l. », pièce 2 de la farde de pièces de Maître AVOCAT2.)), et de la comptabilisation de ce dernier déplacement sur le compte privé de PERSONNE1.) auprès de la société « ORGANISATION3.) ».
Le reproche relatif à la présentation tardive des notes de frais suite aux déplacements des mois de mai et de juin 2017, remis à la comptabilité, respectivement en date des 7 juin et 30 juillet 2017, concerne également des faits qui ont eu lieu pendant la période d’essai.
Seules les notes de frais relatives aux déplacements des mois de juillet ont été remises le 26 octobre 2017, partant après la fin de la période d’essai.
Indépendamment du fait de savoir si la société ORGANISATION1.) aurait pu avoir connaissance des déplacements de son ancien salarié en consultant son calendrier informatisé, force est de constater que pour deux déplacements seulement, la remise des notes de frais a eu lieu après la fin de la période d’essai.
Il y a lieu de rappeler que la clause d’essai dans un contrat de travail qui est facultative, et peut être librement convenue par les parties au contrat, est surtout destinée à permettre à l’employeur de vérifier les compétences et aptitudes du salarié qu’il vient d’embaucher.
La période d’essai constitue dès lors surtout une facilité qui bénéficie à l’employeur. Si dès lors la société ORGANISATION1.) a relevé autant de manquements récurrents pendant la période d’essai de six mois, sans pour autant mettre un terme à la relation de travail, il ne saurait lui être permis de licencier un salarié pour quelques faits similaires, commis pendant une période de temps relativement courte de
quelques semaines, après la fin de cette période d’essai.
La juridiction de première instance est dès lors à confirmer en ce qu’elle a décidé ce qui suit « les motifs du licenciement, tels qu’énoncés dans la lettre de motifs ne sont pas sérieux, de sorte que le congédiement que la [société ORGANISATION1.)] a prononcé à l’encontre de [son ancien salarié] par courrier du 27 octobre 2017 doit être déclaré abusif ».
