Violation du secret professionnel – obligation de confidentialité – bons services (oui) – faute grave (oui)
Au vu des obligations auxquelles A.) s’était engagée et des circonstances prédécrites, elle a commis une faute en envoyant le rapport SOC6.) à C.) et l’employeur était en droit de mettre fin à la relation de travail, en dépit du fait que la salariée avait travaillé à la satisfaction de l’employeur jusque-là, dès lors que ses agissements ont été de nature à ébranler la confiance en la salariée justifiant un licenciement avec préavis.
C’est d’abord à bon droit et par une motivation que la Cour d’appel fait sienne que le tribunal du travail a retenu que les motifs du licenciement avec préavis répondent aux critères de précision exigés par l’article L.124-5 (2) du Code du travail, précision qui n’est d’ailleurs plus contestée en instance d’appel.
Il est encore constant en cause que A.) a communiqué à C.), dirigeant de la société SOC5.), le rapport d’évaluation, dénommé rapport SOC6.), de l’immeuble que la banque entendait acquérir.
Il y a lieu d’observer que le contrat de travail du 13 octobre 2014 contenait une clause de confidentialité, l’article 7 du contrat, intitulé « Confidential Information », stipulant l’engagement du salarié de ne pas utiliser, divulguer ou communiquer tant au cours de son contrat de travail qu’après la résiliation ou l’expiration du contrat de travail, sans autorisation expresse de l’employeur directement ou indirectement toute information acquise auprès de l’employeur ou ses clients ou les sociétés associées et leurs clients relative à des secrets commerciaux ou industriels ou toute autre information confidentielle.
Le « Code of Conduct » de la société SOC1.), dont A.) ne conteste pas avoir eu connaissance, contient également une clause de confidentialité (article 5) interdisant aux salariés de révéler à toute personne travaillant en-dehors de la banque des informations clients confidentielles et l’interdiction d’utiliser des informations confidentielles ou des informations sur les propriétés des clients, de la banque ou de toute partie prenante pour des avantages personnels ou pour le bénéfice de parties tierces.
Le document « Email policy » de la société SOC1.), signé par A.) le 15 décembre 2014, prévoit que le devoir de chaque salarié est de contribuer activement à la sécurité des données de la banque et des systèmes informatiques, à la protection de la réputation de la banque et de ses intérêts et de respecter les règles générales de confidentialité.
Enfin, il ressort clairement des éléments de la cause que le rapport SOC6.) était couvert par un accord de confidentialité conclu entre la société SOC1.) et la société SOC2.) à la date du 7 novembre 2013 et que le mandataire de la société SOC2.) avait rappelé, en transmettant le rapport SOC6.) à A.) à la date du 3 septembre 2015, que le rapport en question était couvert par l’accord de confidentialité du 7 novembre 2013.
Au vu des obligations auxquelles A.) s’était engagée et des circonstances prédécrites, elle a commis une faute en envoyant le rapport SOC6.) à C.) et l’employeur était en droit de mettre fin à la relation de travail, en dépit du fait que la salariée avait travaillé à la satisfaction de l’employeur jusque-là, dès lors que ses agissements ont été de nature à ébranler la confiance en la salariée justifiant un licenciement avec préavis.
La Cour d’appel rejoint ainsi la juridiction de première instance en ce qu’elle a retenu que, même à admettre que A.) ait agi dans le souci de faire avancer le dossier, la transmission volontaire, sans consulter un membre de la direction ou le Conseil d’administration de la banque, du rapport d’évaluation SOC6.) tant à un tiers impliqué en tant que dirigeant de la société SOC5.), qu’à elle-même, constitue une grave erreur d’appréciation dans son chef en tant que responsable du service juridique, qui ne pouvait ignorer le caractère sensible du dossier et qui devait faire preuve de prudence eu égard aux précédents de l’affaire et n’ayant qu’une ancienneté d’un an.
Les arguments de A.), tirés de ce que son cahier de charges ne contenait pas la gestion de dossier de nature immobilière ou de ce que C.) était lui-même tenu par le secret professionnel ne sont pas de nature à enlever le caractère fautif de ses agissements au vu de ses engagements en matière de confidentialité. En acceptant les tâches lui confiées, elle ne pouvait ignorer ni les dispositions de son contrat de travail et du Code de conduite, ni l’accord de confidentialité dont elle avait connaissance et le fait d’un secret professionnel incombant à une tierce personne ne lui permettait pas de transgresser sa propre obligation de confidentialité.
De même, ni le fait de la transmission d’un autre document couvert par l’accord de confidentialité par le CFO à la société SOC5.), ni le fait que le mandataire de la société SOC2.) a, dans son courriel du 21 octobre 2015, mis en cause le mandataire de la société SOC1.), ni le fait invoqué de l’absence d’intérêt invoquée du rapport SOC6.) ne sauraient atténuer la faute commise par A.).
Contrairement aux développements du mandataire de A.) selon lesquels la transmission litigieuse du rapport d’évaluation ne justifiait pas un licenciement et n’aurait pas fait de torts à la banque, les agissements de la salariée ont nécessairement eu des répercussions sur la réputation de la société SOC1.) et sur la relation d’affaires avec la société SOC2.) à la suite à la découverte d’une violation répétée de l’accord de confidentialité, étant donné encore que la violation en question a également eu des répercussions judiciaires pour la société SOC2.) dans le cadre du procès l’opposant à son ancien salarié D.).
Il suit de ce qui précède que c’est à bon droit que le tribunal a déclaré régulier le licenciement avec préavis du 23 octobre 2015, sans qu’il soit nécessaire de faire droit aux offres de preuve formulées de part et d’autre. (C.S.J., VIII, 21/01/2018, 44639).
