Nature du contrat de travail – CDD (non) – CDI (oui sur requalification) – licenciement abusif (oui)

La requalification de la relation de travail entre parties en contrat à durée indéterminée, mesure de protection du salarié, constitue la seule sanction prévue par la loi sur le contrat de travail en cas de violation de l’article L.122-1 du Code du travail, le but de la loi n’étant pas la résiliation automatique donnant lieu à des indemnités, mais le droit du salarié au maintien des relations de travail à l’expiration du terme illégal. En dehors de cette sanction, le code ne déroge pas aux règles relatives à la cessation du contrat à durée indéterminée
(Cour, 21 février 2013, no 37966 du rôle).

La seule échéance du terme ne pouvant dès lors être analysée a posteriori en un licenciement avec effet immédiat abusif, il appartient au salarié d’établir que le licenciement a procédé de la volonté claire et manifeste de l’employeur.

Les parties ont signé en date du 6 septembre 2013 un contrat à durée déterminée pour la période allant du 18 septembre 2013 au 17 janvier 2014, puis en date du 18 janvier 2014, un contrat de travail à durée déterminée, sous forme d’ « addendum n°1 au contrat de travail à durée déterminée » pour la période allant du 18 janvier au 16 mai 2014.

L’article L.121-2 du Code du travail pose le principe général, selon lequel le recours au contrat à durée indéterminée est le principe en droit du travail, de sorte que le recours au contrat à durée déterminée constitue l’exception.

Suivant l’article L. 122-1, paragraphe 1, du Code du travail, « Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable ; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et  permanente de l’entreprise ».

Partant, ce n’est que dans les cas et sous les conditions prévues par le Code du travail, que le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Doivent partant être indiqués dans le contrat à durée déterminée, non seulement la nature précise de la tâche que le salarié est amené à remplir, qui doit être limitée à l’exécution d’une tâche précise et non durable, c’est-à-dire à des situations exceptionnelles, mais encore le justificatif au recours d’un tel contrat par la définition précise de son objet.

Le contrat de travail à durée déterminée signé entre parties indique que A.) a été engagée en tant que « In-house lawyer – Legal & compliance » (article 2 du contrat de travail).

Ledit contrat ne fait référence à aucun accroissement temporaire et exceptionnel de l’entreprise. Un tel accroissement n’a d’ailleurs pas été établi par l’employeur. Il résulte au contraire de l’annonce, à laquelle A.) a répondu, que la société SOC1.) proposait d’engager une personne à durée indéterminée (pièce 4 de la farde de pièces de Maître ).

C’est partant à bon droit et pour des motifs que la Cour fait siens que les premiers juges ont retenu, non seulement, qu’il appartient à l’employeur de prouver que la salariée a été engagée pour une tâche temporaire qui ne peut être gérée par l’effectif normal et non pas pour une activité normale et permanente, mais encore, qu’en l’espèce, l’indication de l’objet du contrat ne répond pas aux exigences de précision exigées par l’article L.122-1 du Code du travail, de sorte que par application des dispositions de l’article L.122-9 dudit
code, il y a lieu de qualifier le contrat de travail conclu entre parties de contrat à durée indéterminée.

Le jugement entrepris est partant à confirmer sur ce point.

(…)

La requalification de la relation de travail entre parties en contrat à durée indéterminée, mesure de protection du salarié, constitue la seule sanction prévue par la loi sur le contrat de travail en cas de violation de l’article L.122-1 du Code du travail, le but de la loi n’étant pas la résiliation automatique donnant lieu à des indemnités, mais le droit du salarié au maintien des relations de travail à l’expiration du terme illégal. En dehors de cette sanction, le code ne déroge pas aux règles relatives à la cessation du contrat à durée indéterminée
(Cour, 21 février 2013, no 37966 du rôle).

La seule échéance du terme ne pouvant dès lors être analysée a posteriori en un licenciement avec effet immédiat abusif, il appartient au salarié d’établir que le licenciement a procédé de la volonté claire et manifeste de l’employeur.

La Cour constate qu’il n’y a pas eu de lettre de licenciement de la part de l’employeur, ni de démission donnée par la salariée, ni de résiliation d’un commun accord au sens de la loi sur le contrat de travail, c’est-à-dire rédigée en double exemplaire.

Il résulte des pièces versées au dossier qu’en date du 14 avril 2014 A.) s’est présentée à son lieu de travail et a dû constater qu’elle n’avait plus de table, ni de téléphone, ni d’ordinateur et qu’en date du 16 mai 2014, son employeur lui a envoyé un mail précisant notamment que « Le contrat de travail à durée déterminée te liant avec SOC1.) S.A. arrive à échéance aujourd’hui vendredi 16
mai. Nous te serions reconnaissants, de procéder à la restitution des éléments suivants dans les meilleurs délais : le badge d’accès à notre bâtiment, la clef du bureau Legal & Compliance. Nous allons procéder au calcul de ton solde de tout compte qui se compose de la manière suivant….. ».

La Cour est d’avis que ce mail dénote sans équivoque l’intention de l’appelant de ne plus vouloir fournir de travail à A.).

Le fait par l’employeur de ne plus fournir de travail au salarié et de lui indiquer que le 16 mai 2014 est son dernier jour de travail doit être assimilé à un licenciement non conforme aux dispositions des articles L. 124-2, L.124-3, respectivement de l’article L.124-10 du Code du travail, et le licenciement comme tel est abusif.

Le jugement entrepris est partant à confirmer. (C.S.J., 8ème, 17/05/2018, 44108)