Clause d’essai – validité (non) – requalification en CDI

L’employeur qui engage un salarié et qui entend imposer à celui-ci une période d’essai, est tenu de s’informer utilement sur la formation effective de celui-ci pour fixer la durée de la période d’essai et non de se référer uniquement à la nature de l’emploi offert qui, d’après la société S1 SA, supposerait, en l’espèce, la possession d’un diplôme français de BEPC, baccalauréat ou BTS. En effet, l’article L.121-5 (2) du Code du travail précité vise à protéger les salariés qui ne possèdent pas un niveau de formation élevé contre l’incertitude au niveau de l’emploi.

Suivant l’article L.121-5 (2) du Code du travail : « La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder :

trois mois pour le salarié dont le niveau de formation n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique ;

douze mois pour le salarié dont le salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. »

Eu égard à l’exigence de ce texte, l’employeur qui engage un salarié et qui entend imposer à celui-ci une période d’essai, est tenu de s’informer utilement sur la formation effective de celui-ci pour fixer la durée de la période d’essai et non de se référer uniquement à la nature de l’emploi offert qui, d’après la société S1 SA, supposerait, en l’espèce, la possession d’un diplôme français de BEPC,
baccalauréat ou BTS. En effet, l’article L.121-5 (2) du Code du travail précité vise à protéger les salariés qui ne possèdent pas un niveau de formation élevé contre l’incertitude au niveau de l’emploi.

Ainsi, il appartenait à la société S1 SA de s’assurer au moment de la conclusion du contrat de travail que la formation de A lui permettait d’imposer au salarié une période d’essai supérieure à 3 mois, c’est-à-dire qu’il disposait un CATP ou une formation étrangère équivalente au CATP, actuellement DAP, justifiée par un certificat d’équivalence. Les éléments du dossier ne permettent cependant pas de retenir que tel ait été le cas en l’espèce.

La demande de la SA S1 tendant à donner une injonction à l’intimé de verser des pièces quant à sa formation est donc à rejeter faute de pertinence.

Comme il résulte par ailleurs des pièces versées en cause que A n’a terminé sa formation professionnelle qu’en 2008, il devient redondant d’examiner si les dispositions de l’article L.121-5 incluent la possibilité de la prise en compte d’une expérience professionnelle de 10 années dans l’exercice du travail visé pour déterminer la durée de la période d’essai.

La demande de la SA S1 tendant à donner une injonction à A de verser des pièces quant à son expérience professionnelle est donc également à rejeter.

La juridiction de première instance est dès lors à confirmer en ce qu’elle a retenu que l’employeur reste en défaut de justifier l’application d’une période d’essai de six mois tel que fixée dans le contrat de travail conclu avec A.

La clause d’essai est donc nulle pour la période excédant la durée de trois mois. Il s’ensuit qu’au moment du licenciement, le contrat s’était transformé en contrat définitif à durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service. (C.S.J., 29/03/2018, 42659).