INAPTITUDE AU POSTE DE TRAVAIL – LICENCIEMENT – PREAVIS DU PAR l’EMPLOYEUR

201912.11
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En rappelant que l’employeur ne peut pas maintenir le salarié à un poste pour lequel il a été déclaré inapte par le médecin du travail, ceci en application de l’article 326-9 (3) du Code du Travail et à défaut d’avoir pu le reclasser utilement, l’employeur sera tenu de dispenser le salarié durant le préavis tout en maintenant son salaire (cf. Jean-Luc PUTZ, Comprendre et appliquer le droit du travail, 4ième édition, nos. 416 et ss. Et 551).

Il est encore constant en cause que suite à un examen médical du 13 janvier 2017 par le médecin du travail, F M a été déclaré inapte à exercer son dernier poste, à savoir celui de façadier auprès de la société anonyme BERENS LUXEMBOURG, ceci avec effet au 24 janvier 2017.

Aucun recours n’a été exercé contre les décisions précitées.

L’employeur n’a pas effectué de reclassement interne du salarié mais a procédé à son licenciement avec préavis comme indiqué ci-avant, ceci par courrier du 31 janvier 2017.

Quant à la demande en paiement du montant de 20.078,40 € correspondant au salaire pour la période de préavis du 1er février au 30 septembre 2017, l’employeur soutient ne pas être redevable de la rémunération du requérant alors que ce dernier n’a ni travaillé ni fait parvenir de certificats médicaux pour l’ensemble de cette période, certificats qui, comme énoncé ci-avant, n’auraient pas été acceptés par la Caisse nationale de santé jusqu’au 2 avril 2017 sauf fait médical nouveau. Par ailleurs, l’employeur soutient avoir payé 244 heures pour les mois de février et de mars 2017, ceci à titre de congé.

Il y a tout d’abord lieu de constater que les décisions du Contrôle médical de la sécurité sociale d’une part et du médecin du travail d’autre part, à priori contradictoires, s’expliquent par le fait que FM était certes à considérer comme apte au travail, mais incapable pour exercer son dernier poste de façadier.

Dans ce cas, l’employeur ne pourra pas continuer à occuper le salarié sur ce poste.

Deux procédures coexistent dans ce cas de figure ; en l’espèce l’on est en présence de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (et non pas la procédure de reclassement proprement dite suite à un contrôle médical de la Sécurité sociale.)

L’employeur a l’obligation (de résultat), sous certaines conditions, d’affecter son salarié à un poste adapté. En effet, en application de l’article L. 326-9 du Code du Travail, le reclassement sera obligatoire si l’employeur occupe au moins 25 salariés, que le salarié a une ancienneté d’au moins 10 ans et occupait un poste à risque.

En l’occurrence, FM remplissait ladite condition d’ancienneté et occupait un poste à risque. Le Tribunal ignore le nombre de salariés occupés à l’époque par l’employeur du requérant, partant si ce dernier avait l’obligation de reclasser.

Dans les autres cas, l’employeur a une obligation de moyens pour réaffecter le salarié inapte à son dernier poste à un autre poste, un poste adapté. Cela signifie que l’employeur doit faire tout son possible, faire un effort loyal et honnête. Lorsque, malgré cet effort, il ne pourra réaffecter le salarié, l’employeur pourra prononcer un licenciement avec préavis. L’employeur droit établir qu’il lui était impossible de continuer à employer le salarié :  s’il rapporte cette preuve, le licenciement sera validé, s’il ne la rapporte pas, le licenciement sera jugé abusif.

Toujours est-il qu’en l’espèce, la régularité du licenciement du requérant n’est pas querellée, ce dernier n’ayant d’ailleurs pas demandé les motifs de son licenciement. Le tribunal du Travail n’analysera partant pas si l’employeur a satisfait à son obligation de réaffecter le salarié inapte à son dernier poste.

La déclaration d’inaptitude par le médecin de travail ne vaut pas motif de licenciement avec effet immédiat. Seul un licenciement avec préavis peut partant être envisagé qui est fondé en principe, sauf si l’employeur avait l’obligation de reclasser.

En rappelant que l’employeur ne peut pas maintenir le salarié à un poste pour lequel il a été déclaré inapte par le médecin du travail, ceci en application de l’article 326-9 (3) du Code du Travail et à défaut d’avoir pu le reclasser utilement, l’employeur sera tenu de dispenser le salarié durant le préavis tout en maintenant son salaire (cf. Jean-Luc PUTZ, Comprendre et appliquer le droit du travail, 4ième édition, nos. 416 et ss. Et 551).

Il s’ensuit que la demande de FM en paiement du salaire redu pendant le préavis est à déclarer fondée en principe.

D’ailleurs il y a lieu de remarquer que l’employeur aurait eu, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, l’obligation de payer une indemnité de départ de deux mois (au lieu d’opter une prolongation de la période de préavis tout en sachant que le salarié était inapte à son dernier poste).

L’employeur indique d’autre part que le salarié a été d’accord à prendre du congé pendant le délai de préavis, ceci pendant le mois de février 2017 (167 heures) et le mois de mars 2017 (84 heures), congé qui lui a été payé.

Le tribunal ne saurait retenir cette argumentation alors que l’employeur avait l’obligation de rémunérer le salarié tout en le dispensant du travail. Il s’ensuit que le requérant n’avait pas besoin de prendre du congé pour continuer à percevoir un salaire.

Il y a donc lieu d’allouer au titre du salaire redu pendant le préavis le montant brut de 19.734.87 € (salaire horaire de 14.2593 € x 173 x 8).