Harcèlement sexuel et licenciement

201612.20
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Tout comme en matière de harcèlement moral, le salarié qui désire alerter son employeur à propos d’une situation qu’il estime indigne,  doit prendre garde aux accusations qu’il peut formuler dans un courrier officiel à adresser à qui de droit, ce d’autant plus si le courrier est rédigé par un avocat.

Pour justifier le licenciement de A.), qui est intervenu par courrier du 18 août 2011, la S.A. SOC1.) avait notamment fait valoir que l’appelante aurait de manière délibérée porté de fausses accusations de harcèlement sexuel et moral et d’abus de fonctions et de biens sociaux à l’encontre de B.), dont elle était l’assistante de direction.

Dans des lettres datées des 4 et 21 juillet 2011, dont la première avait été adressée à B.) et copie transmise au président du conseil d’administration de la S.A. SOC1.), et la seconde à Maître Gérard SCHANK en sa qualité de mandataire de la S.A. SOC1.), A.), qui était au service de l’intimée depuis le 22 juin 2007, avait fait écrire entre autres ce qui suit :

« Ma mandante a gravement à se plaindre de l’attitude adoptée à son égard et qui constitue un harcèlement sexuel et moral prohibé par la loi. 

Je n’ai pas à vous rappeler les agressions sexuelles incontestables de la fin du mois de décembre dernier documentées par les pièces en ma possession. 

Vous n’avez apparemment pas renoncé à vos projets de séduction et Madame A.) a dû faire l’amère expérience lors du voyage d’affaires en Thaïlande où vous n’avez pas cessé de la harceler. 

Devant le refus persistant de ma mandante à céder à vos avances déplacées, vous semblez vouloir prendre votre revanche depuis le retour du voyage en accablant Madame A.) de tous les maux et en créant une atmosphère hostile. » (lettre du 4 juillet 2011)

«  

Après que Monsieur B.) lui avait écrit au mois de décembre 2010 « Ech hun mega Loscht op dech », il n’a cessé de revenir à charge, malgré le fait que ma mandante lui a x fois montré les limites à ne pas franchir et lui a signifié ses refus. 

 

Pour finir, Madame A.) entend encore prendre position concernant les contrevérités proférées de votre courrier du 13 juillet dernier et plus particulièrement les circonstances du voyage en Thaïlande. 

Contrairement à ce que vous laissez entendre il s’agissait d’un voyage d’affaires qui n’avait pas de caractère privé (inspecter les centrales de la société SOC2.) à laquelle SOC1.) a confié des travaux aux L…). 

Les excursions qui font partie de chaque voyage d’affaires et auxquelles Monsieur B.) a également droit s’il le souhaite n’y changent rien. 

Monsieur B.) a instamment prié Madame A.) de l’accompagner. Dans un premier temps Monsieur C.) devait également être du voyage (il s’est finalement désisté). 

Afin de cacher la « participation de Madame A.) notamment au Conseil d’administration » et de « ne pas faire de jaloux » (dixit Monsieur B.)) il a proposé de faire réserver les billets aux adresses privées. 

Comme il ressort des pièces communiquées en annexe le séjour de Madame A.) a été intégralement financé par la société SOC1.) (voir tableau) ainsi que la société SOC2.) qui a réglé les frais des vols internes.

A ces fins Monsieur B.) a décidé pour compte de SOC1.) d’allouer une prime de 5.000 € à Madame A.) (les années précédentes ces primes se situaient à environ 1.700 € à 1.800 €) et que Monsieur B.) a accordé un congé de 10 jours en compensation des heures supplémentaires dues pendant les années précédentes et dont la récupération avait toujours été refusée à Madame A.).

 Ma mandante entend travailler dans des conditions de dignité et de respect. 

A ce titre elle ne saurait accepter sa dégradation actuelle où les tâches de secrétariat de direction lui en sont en grande partie enlevées (notamment accès limité à certaines données) de façon que les jours ne sont pas rares où elle n’a rien à faire. » (lettre du 21 juillet 2011)

L’article L. 245-2 du code du travail définit le harcèlement sexuel comme suit :

Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie :

  1. le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet ;
  2. le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi ;
  3. un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet.

L’article L. 245-5 (1) du même code ajoute que le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel de la part de son employeur ou tout autre supérieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.

En l’absence de définition spécifique en droit luxembourgeois, la qualification de harcèlement moral est donnée à tout comportement qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il est exact, tel que A.) le soutient, qu’un salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi de sa part. Cette intention malveillante peut résulter de la connaissance par lui de la fausseté des faits qu’il dénonce ou de la circonstance qu’il a agi avec une extrême légèreté ou avec excès.

En l’occurrence A.) n’indique pas où et sous quelle forme B.) se serait rendu coupable « d’agressions sexuelles incontestables » sur sa personne, le fait de lui avoir écrit « Ech hun mega Loscht op dech » n’étant pas constitutif d’une attaque physique.

Il résulte par ailleurs d’un important échange de messages électroniques entre A.) et B.), que loin d’avoir, ne serait-ce qu’une seule fois, marqué sa désapprobation face au comportement prétendument harcelant de son supérieur hiérarchique à son égard, l’appelante l’a bien au contraire encouragé dans ses agissements et initiatives en lui signalant notamment « du gees mer nët op den Geescht, take it easy » et en lui envoyant un lien vers un site internet retraçant la taille du sexe masculin à l’échelle mondiale.

Bien que les événements qui se seraient produits au mois de décembre 2010 l’auraient profondément choquée, elle n’a pas hésité à accompagner B.) au sauna au mois de janvier 2011 et à faire un voyage privé commun avec lui en Thaïlande au mois de mai 2011.

Nonobstant le fait qu’elle disposait uniquement d’un simple relevé dactylographié des frais et non pas de preuves officielles à l’appui de ses dires, elle a accusé B.) d’avoir organisé le voyage en Thaïlande aux frais de la S.A. SOC1.) et ce en abusant de ses fonctions. Si tel avait été le cas il faudrait qu’elle explique pourquoi elle a, en date du 22 mai 2011, remboursé un montant de 976.- €, représentant une partie des frais du séjour, sur le compte privé de B.).

A supposer qu’à l’issue du voyage en Thaïlande B.) ait, en raison d’un sentiment de frustration, privé A.) d’une bonne partie de ses attributions, il aurait appartenu à l’appelante de se limiter à se plaindre de cette situation. En aucun cas elle ne pouvait dénoncer comme constitutifs d’un harcèlement, des actes qu’elle avait elle-même soutenus et favorisés par son comportement, et, comme révélatrice d’une lésion des intérêts de la S.A. SOC1.), l’organisation d’un voyage privé en rapport avec lequel aucun élément tangible n’accréditait sa thèse suivant laquelle le coût avait, au moyen d’artifices, été mis à charge de l’employeur. Compte tenu de leur caractère fallacieux, ces accusations servaient uniquement à discréditer B.) auprès des responsables de la S.A. SOC1.) et sont partant révélatrices de la mauvaise foi de la salariée.

Dans les conditions données les attestations testimoniales produites et l’offre de preuve par l’audition de témoins ou par la comparution personnelle des parties, au moyen desquelles A.) entend établir la réalité des manquements reprochés à son supérieur hiérarchique, sont à écarter pour n’être ni pertinentes, ni concluantes, respectivement pour être d’ores et déjà contredites en partie par les données acquises en cause.

Au vu de l’ensemble des développements qui précèdent le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par la S.A. SOC1.) est établi, de sorte que le jugement de première instance est à confirmer dans la mesure où le licenciement de A.) a été déclaré justifié et qu’elle a été déboutée de sa demande en obtention de dommages-intérêts. (C.S.J., 09/06/2016, 39669).