Absences répétées – perturbation du service (non) – licenciement abusif (oui)

201804.19
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En l’espèce, les absences de A.) n’avaient, par ailleurs, pas de caractère irrégulier et imprévisible, alors que la salariée avait révélé la nature de sa maladie à l’employeur qui pouvait s’attendre à une absence plus prolongée. Le recours de l’employeur à une entreprise intérimaire externe ne saurait pas non plus être imputé à la seule salariée A.), l’intimée relevant à juste titre que le contrat conclu entre la société SOC1.) et l’agence intérimaire SOC2.) porte la date du 13 février 2015, donc ce contrat a été conclu avant le congé de maladie litigieux.

Pas plus que les attestations testimoniales, l’offre de preuve formulée par l’appelante n’est de nature à établir une perturbation ou désorganisation des services de la société SOC1.), dès lors qu’elle ne fait état que de la nécessité de remplacer la salariée malade sans pour autant révéler une atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.


Arguments des parties

La société SOC1.) fait valoir que c’est à tort que le tribunal du travail a retenu que l’employeur n’avait pas établi qu’il ne pouvait plus compter sur une collaboration régulière et efficace de sa salariée, dès lors que l’absence prolongée de A.), ayant duré du 20 février au 8 août 2015, aurait causé une perturbation et une désorganisation sérieuses du fonctionnement de l’entreprise.

La société SOC1.) se base sur la jurisprudence en la matière (CA 22 mai 2014 rôle n°39998, CA 14 septembre 2006 rôle n° 30823, CA 11 mai 2017, rôle n° 43210) de laquelle il résulterait qu’une longue absence apporte nécessairement une gêne considérable au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur étant obligé de réorganiser et de répartir les tâches du salarié absent.

A.) demande la confirmation du jugement entrepris.

Selon la salariée, le licenciement aurait dû être déclaré abusif « ab initio », en raison du fait que l’intention de la licencier aurait déjà existé dans le chef de l’employeur en février 2015 alors qu’elle avait été convoquée à un entretien préalable le 19 février 2015 qui n’aurait cependant pas pu avoir lieu en raison de sa maladie.

Ce serait encore à bon droit que la juridiction de première instance aurait retenu que l’absence de la salariée ne justifiait pas de licenciement, dès lors qu’il se serait agi d’une seule période d’absence justifiée par une grave maladie et elle aurait été au service de son employeur pendant dix ans et lui aurait rendu de bons et loyaux services. Une longue absence ne pourrait être considérée
comme engendrant automatiquement une perturbation de l’entreprise et la société SOC1.) n’aurait apporté aucun élément de nature à établir une quelconque gêne dans le fonctionnement de l’entreprise. En outre, l’argument de l’employeur selon lequel il aurait dû faire appel à l’agence intérimaire SOC2.) serait non pertinent, dès lors que le contrat de la société SOC1.) avec la société SOC2.) aurait été conclu le 13 février 2015 donc avant la maladie de la salariée. Or, A.) avait repris le travail le 12 février 2015 et elle a dû constater
que l’employeur avait transféré le service administratif à Bruxelles, de sorte que son poste à Luxembourg aurait été supprimé et elle aurait été assignée à un poste de remplaçante.

A.) conteste encore l’attestation testimoniale de C.) et demande le rejet de l’offre de preuve.

Appréciation de la Cour

C’est d’abord à bon droit que la juridiction de première instance a retenu que les motifs de licenciement tirés d’un manque d’implication et de flexibilité de la salariée, de même que le reproche d’un comportement inapproprié n’ont pas été énoncés avec suffisamment de précision. La seule indication d’un refus de travail les soirs pour les fermetures, de même que les reproches d’avoir donné
des réponses rapides et impertinentes, de ne pas avoir respecté la confidentialité des informations reçues ou encore le reproche de manque de connaissances sportives ne répondent pas à l’exigence de l’article L-124-5 (2) du Code du travail en l’absence d’indications quant aux circonstances de temps, de fréquence ou d’indications relatives aux personnes concernées.

Quant à l’argument de la salariée selon lequel le licenciement du 14 août 2015 devrait être considéré comme étant abusif « ab initio » en raison du fait que la véritable intention de l’employeur de la licencier aurait existé dès février 2015, il n’est pas fondé. En effet, le jour fixé pour l’entretien préalable à la date du 19 février 2015, l’employeur reçut de sa salariée l’information de sa maladie et le 20 février 2015 il reçut un courrier contenant un certificat de maladie couvrant la période du 19 février au 5 mars 2015.

L’employeur n’a en conséquence pas donné suite à l’entretien préalable du 19 février 2015 et A.) a fait parvenir à son employeur des certificats d’incapacité de travail rédigés par deux médecins et s’étendant jusqu’en août 2015, la salariée ayant repris son travail le 9 août 2015.

Si durant toute cette période, l’employeur a été obligé de remplacer la salariée par d’autres salariés de l’entreprise et deux travailleurs intérimaires, toujours est-il qu’il n’établit pas en quoi ces remplacements ont perturbé le service où était affectée A.) ou d’autres services. Ni l’attestation testimoniale de C.) ni celle de D.) n’expliquent en quoi le bon fonctionnement du club de fitness de (=) a
été bouleversé, la seule exigence d’une présence d’une personne à l’accueil au moment de l’ouverture et de la fermeture du club ou la charge de travail ayant incombé à A.) en tant que « Customer Care Manager » à l’accueil étant insuffisantes pour établir une désorganisation des services de la société SOC1.) qui, au vu du nombre de salariés engagés, disposait d’un fonds de
ressources humaines suffisant pour faire face à d’éventuelles absences pour cause de maladie ou de grossesse.

En l’espèce, les absences de A.) n’avaient, par ailleurs, pas de caractère irrégulier et imprévisible, alors que la salariée avait révélé la nature de sa maladie à l’employeur qui pouvait s’attendre à une absence plus prolongée. Le recours de l’employeur à une entreprise intérimaire externe ne saurait pas non plus être imputé à la seule salariée A.), l’intimée relevant à juste titre que le contrat conclu entre la société SOC1.) et l’agence intérimaire SOC2.) porte la date du 13 février 2015, donc ce contrat a été conclu avant le congé de maladie litigieux.

Pas plus que les attestations testimoniales, l’offre de preuve formulée par l’appelante n’est de nature à établir une perturbation ou désorganisation des services de la société SOC1.), dès lors qu’elle ne fait état que de la nécessité de remplacer la salariée malade sans pour autant révéler une atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris est à confirmer en ce qu’il a déclaré abusif le licenciement avec préavis du 14 août 2015. (C.S.J., 21/12/2017, 44328).