201605.06
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L’employeur est en droit d’agir sur les coûts salariaux non seulement lorsque la survie économique de l’entreprise en dépend, mais également lorsque cette réduction lui permet d’augmenter la rentabilité économique de l’entreprise.

logo mini noir defL’employeur, seul responsable des risques assumés par son entreprise, bénéficie du pouvoir de direction qui l’autorise à prendre les mesures que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise.

Il n’appartient pas au juge de se substituer à l’employeur dans l’appréciation de l’opportunité des mesures à prendre. Or, l’intérêt de l’entreprise justifie que l’employeur prenne des mesures et le cas échéant des mesures de licenciement en cas de dégradation d’une branche d’activités, le résultat global dût-il encore être positif.

Si l’intérêt économique de l’entreprise paraît nécessiter une réduction des dépenses, l’entreprise dispose de moyens d’action très divers (réduction des coûts, d’approvisionnements, refinancement, etc.) parmi lesquels figure la réduction des coûts salariaux.

Il n’existe pas d’obligation que l’employeur devrait prendre des mesures de réduction des autres coûts avant de réduire les coûts salariaux.

L’employeur est d’ailleurs en droit d’agir sur les coûts salariaux non seulement lorsque la survie économique de l’entreprise en dépend, mais également lorsque cette réduction lui permet d’augmenter la rentabilité économique de l’entreprise.

Suivant annexe abrégée du bilan au 31 décembre 2009, les pertes pour l’année 2009 se sont, au moment de la notification de la modification de la clause relative aux salaires, élevées à -525.280,32 €. Ces pertes s’élevaient, suivant bilan comparatif, au 31 mai 2009 à -239.920,14 € et à -112.980,50 € au 31 décembre 2008 suivant annexe abrégée du bilan au 31 décembre 2009.

En vertu des pouvoirs de l’employeur pour faire face à des difficultés économiques, qui n’étaient en l’occurrence même pas passagères, la société A était en droit de procéder, lors de la diminution de l’horaire de travail hebdomadaire exigée par la loi, à une diminution des salaires de l’ensemble des salariés, y compris B.

L’argumentation de B pour s’opposer à cette diminution de salaires, à savoir que la société A aurait dû prendre ou aurait dû omettre de prendre certaines mesures et que certains postes comptables auraient évolué positivement au cours de l’année 2009, est à rejeter puisque le pouvoir de direction de l’employeur a pour conséquence que celui-ci est seul juge de l’opportunité des mesures à prendre ou à omettre dans son entreprise et que des résultats positifs partiels ne changent rien au fait qu’on se trouve en présence de résultats globalement négatifs.

La limite au pouvoir de l’employeur, à savoir l’abus, n’entre pas en jeu en l’occurrence, les mesures prises ou omises lui reprochées par B n’ayant pas de caractère abusif.

Il s’avère partant oiseux d’examiner plus amplement, au niveau factuel, l’argumentation de B et la réplique de la société A, relatives aux mesures à prendre ou à omettre et aux postes comptables positifs.

Le prétendu engagement d’un autre salarié comme chef de rang reste sans pertinence dès lors qu’il n’est pas allégué et pas établi que cette personne ait été engagée pour exercer concurremment avec B les mêmes fonctions que celui-ci.

Il résulte de l’ensemble des considérations qui précèdent qu’il y a eu motifs réels et sérieux justifiant la modification de la clause contractuelle relative aux salaires de B.

De la sorte il n’y a pas eu licenciement abusif.(C.S.J., 04/02/2016, n°41135 du rôle).