Le droit à la prime au Luxembourg est une libéralité laissée à la discrétion de l’employeur, à moins qu’elle ne soit due en vertu du contrat de travail ou de la convention collective ou que l’obligation résulte d’un usage constant.
(C.S.J., 4/02/2010, 34020).
Le droit à la prime : une libéralité de l’employeur ?
A noter que la clause figurant au contrat de travail faisant du droit à la prime au luxembourg une libéralité est valable.
On parle dans ce cas de clause de libéralité. Selon la jurisprudence, le salarié confirme par sa signature au contrat de travail son acceptation d’une telle clause. Le salarié marque alors son accord à ce que le bonus ait le caractère d’une rémunération facultative, laissée à la discrétion de son employeur quant à son attribution et à son importance.
Cette disposition n’oblige donc pas l’employeur au paiement d’un bonus, mais les parties ont convenu que l’employeur est libre d’attribuer un bonus. Aux termes de l’article 1134 du code civil, les conventions également faites tiennent lieu de loi aux parties.
Il ne peut y avoir de droit acquis qui se créerait au profit de l’employé en présence d’une telle clause.
Un droit acquis ?
Pour que le salarié puisse tirer son droit au paiement d’un bonus d’un usage constant, il faut qu’il rapporte la preuve qu’elle réunit les caractères de généralité (paiement à tout le personnel ou du moins à une catégorie du personnel), de constance (règlement pendant plusieurs années de suite) et de fixité quant au mode de calcul.
Le salarié doit en effet établir que la gratification constitue un complément de salaire prévu par le contrat de travail ou résulte d’un usage de l’entreprise ou de la profession.
Il y a donc des conditions à établir afin que le salarié puisse se prévaloir d’un droit acquis.
Le paiement de deux années consécutives suffit pour établir les caractères de constance et de fixité de la gratification. (C.S.J., 15/01/2015, 40682). Le paiement consécutif sur plusieurs années est un critère déterminant.
Le salarié doit rapporter également la preuve qu’elle réunit les caractères de généralité. On parle alors de paiement à tout le personnel ou du moins à une catégorie de personnes). La généralité doit être établie par rapport à une catégorie de salariés qui sont dans la même situation (C.S.J., 10/07/2003, 27120).
S’agissant enfin de la fixité, il est nécessaire que les modes de calculs soient déterminés. Il faut que la gratification puisse être déterminée par des modalités de calculs fixes (C.S.J., 07/06/2012, 37236). Il n’y a pas de fixité si une prime varie en fonction de la performance professionnelle (C.S.J., 29/11/2007, 31454).
Droit au prorata de la prime ?
Si le salarié quitte l’entreprise avant le paiement, la prime est due au prorata. (C.S.J., 23 avril 2015, 40681). Il peut y avoir stipulation contraire dans le contrat.