Modification du contrat de travail – rappel des principes par la Cour
L’arrêt rendu par la 8e Chambre de la Cour s’inscrit dans la lignée des décisions jurisprudentielles portant sur la modification des clauses essentielles du contrat de travail. Par cet arrêt, la Cour effectue un rappel méthodique des principes directeurs régissant cette problématique complexe, tout en mettant en lumière les exceptions susceptibles d’être appliquées dans ce contexte. L’importance de cette décision réside dans sa capacité à synthétiser, de manière exhaustive et accessible, les règles encadrant la modification unilatérale par l’employeur des éléments fondamentaux du contrat de travail. Ce considérant de principes se distingue non seulement par la clarté de son exposé, mais également par sa vocation à servir de référence incontournable pour les praticiens du droit du travail, confrontés aux enjeux liés à la modification des contrats de travail de leurs clients.
À ce titre, la Cour rappelle que la charge de la preuve de la modification unilatérale en défaveur du salarié incombe à ce dernier. Une modification du contrat de travail n’est pas substantielle lorsqu’elle porte sur un élément non déterminant de la volonté des parties, soit dans une certaine limite, lorsque les parties avaient prévu d’emblée la possibilité d’une modification ultérieure. Ainsi, il n’y a pas de révision proprement dite des conditions de travail du salarié et partant du contrat de travail en cas de simple mesure relevant du pouvoir de direction de l’employeur ou, lorsque le contrat de travail, le règlement intérieur, la convention collective, le statut ou l’usage prévoient eux-mêmes la possibilité d’apporter des modifications aux conditions initiales de travail telles qu’un changement d’attributions, un changement du lieu de travail ou un changement de l’horaire de travail.
C.S.J., VIII, 13.07.2023, CAL-2022-00399 du rôle
Si en principe la modification prévue par l’article L.121-7 du Code du travail vise les clauses essentielles du contrat de travail, qui ne peuvent être modifiées dans un sens plus défavorable au salarié, force est de constater, que les conditions de travail, soit les conditions dans lesquelles le travail du salarié ont été exécutées, tombent cependant également sous l’égide du prédit article, de sorte que la modification des fonctions du salarié qui porte une atteinte à la qualification professionnelle de ce dernier, est qualifiée de modification du contrat de travail, qui ne peut intervenir en sa défaveur.
Il est encore admis, que la déqualification du salarié par la perte de tout ou partie de ses responsabilités constitue une telle modification en défaveur du salarié, sujette à sanction par les juridictions du travail saisies. L’enlèvement ou la restriction des activités normalement inhérentes à la qualification professionnelle du salarié peuvent être retenus comme une modification d’une condition essentielle de son contrat de travail, c’est-à-dire comme une dégradation. La modification d’une clause essentielle du contrat de travail, voire des conditions de travail, s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées. Pour apprécier la similitude des deux emplois, les juges compareront les rémunérations, les attributions et la qualification du salarié, les horaires, la durée du temps de travail, et les perspectives de carrière.
À ce titre, la Cour rappelle que la charge de la preuve de la modification unilatérale en défaveur du salarié incombe à ce dernier. Une modification du contrat de travail n’est pas substantielle lorsqu’elle porte sur un élément non déterminant de la volonté des parties, soit dans une certaine limite, lorsque les parties avaient prévu d’emblée la possibilité d’une modification ultérieure. Ainsi, il n’y a pas de révision proprement dite des conditions de travail du salarié et partant du contrat de travail en cas de simple mesure relevant du pouvoir de direction de l’employeur ou, lorsque le contrat de travail, le règlement intérieur, la convention collective, le statut ou l’usage prévoient eux-mêmes la possibilité d’apporter des modifications aux conditions initiales de travail telles qu’un changement d’attributions, un changement du lieu de travail ou un changement de l’horaire de travail.
Le chef d’entreprise bénéficie du pouvoir de direction et décide seul de la politique économique de son entreprise, de son organisation interne et il est en principe autorisé, en raison de son pouvoir de direction, à changer le salarié de service, à moins d’abuser de son droit. L’abus de droit est une faute dans l’exercice du droit, soit que le droit est exercé en outrepassant les conditions prévues à sa mise en œuvre, soit que le droit est exercé à des fins autres que celles en vue desquelles il a été reconnu, soit enfin que l’on s’en serve pour nuire à autrui. Aux termes de l’article L.121-7 alinéa 3 du Code du travail, la résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11 (2) du Code du travail.
Ce n’est pas le simple refus d’accepter les nouvelles conditions de travail qui permet au salarié de mettre en œuvre le recours judiciaire prévu par l’article L.124-11 (2) du Code du travail, mais uniquement la rupture ou cessation des relations de travail qui résulte de ce refus d’acceptation. Le refus d’acceptation de la modification n’étant soumis à aucune forme particulière, il peut en effet résulter tant de la démission du salarié de son poste de travail que de son refus de retourner au travail. Il faut et il suffit que le salarié qui refuse la modification substantielle de son contrat de travail exprime de façon non équivoque sa volonté de résilier celui-ci. Il appartient aux juges d’apprécier si la résiliation immédiate a été occasionnée par une faute de l’employeur donnant lieu à des dommages et intérêts (article L.124-10 (1) du Code du travail, respectivement si le salarié était autorisé par l’article L.124-10 à démissionner sans préavis (article L.124-6). (Cour d’appel, 13 octobre 2016, n° 42666 du rôle).
Une démission pour faute grave de l’employeur sera considérée comme étant un licenciement à l’initiative de l’employeur
