Information de sa maladie, attention à la langue employée

Cet arrêt nous rappelle que toutes les pièces versées à la Cour doivent être traduites dans une langue reconnue comme étant une langue officielle en matière contentieuse.

Le régime de la protection légale instauré par l’article L.121-6 du Code du travail

Aux termes cet article « (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail .

(4) Les dispositions du paragraphe (3) ne sont pas applicables: si l’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel le salarié a participé volontairement; si l’avertissement sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sauf en cas d’hospitalisation urgente du salarié, auquel cas la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la lettre de notification de la résiliation du contrat, ou, le cas échéant, la lettre de convocation à l’entretien préalable ».

Afin de pouvoir bénéficier de cette protection, il incombe plus particulièrement au salarié d’informer personnellement ou par personne interposée son employeur ou le représentant de celui-ci dès le premier jour de maladie, la forme de cette information étant libre.

Au vu des documents versés au dossier et soumis à l’appréciation de la Cour, il n’est pas établi que l’appelante ait été informée par l’intimé de sa maladie, et ceci dès le premier jour de son absence.

Si un certificat de maladie couvrant la période du 22 août 2018 au 3 septembre 2018 a bien été établi en date du 22 août 2018 par le docteur en médecine générale, DOC 1), (pièce 10 de Maître CRAVATTE) et si l’appelante ne consteste pas avoir reçu ce certificat le 23 août 2018, soit le lendemain du licenciement, il n’existe cependant aucun élément de preuve permettant d’établir que l’employeur ait été informé de la maladie de A, dès le premier jour de l’absence de l’intimé.

En effet, la photo du message SMS apparemment envoyé par A à son employeur afin de l’avertir de son absence en raison de sa maladie ne saurait être prise en considération par la Cour en tant qu’élément de preuve, le message étant rédigé en langue polonaise, sans traduction jointe .

Or, l’article 3 de la loi modifiée du 24 février 1984 sur le régime des langues administratives et judiciaires dispose qu’« en matière administrative, contentieuse ou non contentieuse, et en matière judiciaire, il peut être fait usage des langues française, allemande ou luxembourgeoise, sans préjudice des dispositions spéciales concernant certaines matières. »

Force est de constater que ce message ne permet ni à l’appelante, ni à la Cour, de comprendre le contenu de ce texte qui dès lors ne sera pas pris en considération pour la solution du litige.

Par ailleurs, ni le numéro de téléphone (+352 621 196 272), ni la mention « 22 sie 09.02 », figurant sur la photo jointe au dossier ne permettent de confirmer que l’employeur aurait été informé de la maladie de son salarié avant de procéder à son licenciement.

Comme A ne bénéficiait dès lors pas de la protection légale prévue par l’article L.121-6 du Code du travail, la société SOC 1) pouvait, dans les circonstances de l’espèce, procéder à l’envoi de la lettre de licenciement sans que la résiliation du contrat de travail ne devienne abusive pour violation des dispositions de l’article précité du Code du travail.

Il incombe dès lors à la Cour de vérifier la régularité du licenciement avec effet immédiat quant aux motifs sur lesquels il a été fondé. (C.S.J., 25.11.2021, numéro CAL-2021-00613 du rôle).