Faute grave et délai de prescription. La Haute juridiction confirme sa position.

En vertu des dispositions de l’article L. 124-10 alinéa 6 du code du travail, « le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance. […] ».

Comment aborder ces limites ?

Le délai de prescription court à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits.  

Si l’employeur peut avoir connaissance des faits reprochés concomitamment à la faute commise, il n’est pas rare qu’il n’en ait connaissance que bien plus tard. Dans ce cas, ce n’est pas la date des faits qui « ouvre » le décompte du délai, mais le moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

De fait, le délai ne court qu’à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits et qu’il a la certitude que ceux-ci sont à reprocher au salarié concerné.

La mise en place d’une enquête suspend le délai de prescription.

Dans certains cas, des faits ont été commis, et l’employeur procède à des vérifications avant de déclencher la procédure disciplinaire. Ce n’est qu’une fois ces vérifications accomplies, qu’il est alors considéré comme ayant « pleine » connaissance des faits reprochés au salarié et que le délai de prescription commence à courir.

Par exemple : un salarié est soupçonné d’avoir commis un vol dans l’entreprise. Si une enquête interne est nécessaire dans le déclenchement de la procédure disciplinaire, l’employeur peut engager une procédure d’investigation. Il peut par exemple questionner le salarié à propos de ce vol. Pour autant, le délai de prescription ne débutera qu’à compter du jour où l’employeur sait que ce salarié est l’auteur de ce vol.

Dans d’autres cas, l’employeur est au courant des faits mais a engagé des poursuites pénales à l’encontre du salarié fautif. Dans ce cas, le délai de prescription est interrompu pendant la durée de la procédure pénale. Nous noterons qu’à notre sens, le délai de prescription reste suspendu jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale si l’employeur est partie au procès et jusqu’au jour ou il établi avoir connaissance de l’issue définitive de la procédure pénale, s’il n’y est pas partie. A compter de cette date, à notre sens, la procédure ouvre un nouveau délai de prescription d’un mois puisque l’employeur aura connaissance de l’entièreté des faits lorsqu’il aura connaissance du jugement rendu par les juges (en quelque sorte, le pénal tient le civil en l’état).

Que se passe-t-il si le salarié soutient que les faits sont prescrits ?

Si le salarié soutient que les faits reprochés à l’appui du licenciement sont prescrits il appartiendra alors à l’employeur d’apporter des éléments permettant de justifier qu’il en a eu connaissance dans le délai d’un mois qui précède l’engagement des poursuites disciplinaires.

Dans un cas d’espèce la haute juridiction s’est prononcée sur ce délai.

Un salarié a été licencié un 28 septembre pour motif grave. Le délai de prescription est donc fixé à un mois.  Les juges du fond ayant confirmés le licenciement, le salarié a saisi la Haute juridiction sur le fondement des dispositions de l’article L. 124-10 alinéa 6 du code du travail. Il reproche en fait aux juges de ne pas avoir vérifié que les faits reprochés à l’appui de la lettre de licenciement, reposaient bien sur des faits qui n’étaient pas prescrits. En d’autres termes, il reproche à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié que l’employeur, qui disait avoir pris connaissance des faits le 4 septembre, n’avait pas réellement eu connaissance des faits plus d’un mois avant son licenciement. 

Dans ce cas d’espèce, le salarié ne travaillait pas dans les locaux de l’entreprise. L’employeur recevait donc chaque mois les relevés d’heures de travail établis par le salarié. Il pouvait ensuite les corroborer avec les listings de présence du salarié établis par l’entreprise cliente.

La question qui se posait donc aux juges était de savoir à partir de quand l’employeur avait connaissance des faits reprochés. En d’autres termes, est-ce la date des relevés établis par le salarié qui fait courir le délai de prescription, ou la date de remise des listings du client ? En outre, l’évocation d’une réunion avec l’entreprise cliente est-elle suffisante pour caractériser la date de la connaissance des faits par l’employeur ?

Pour la Haute juridiction, l’employeur « […] n’avait eu connaissance des fautes reprochées à ce dernier qu’après avoir pu procéder à une vérification effective et comparative desdites pièces par rapport aux listings [de l’entreprise cliente] qui lui avaient été soumis lors de la réunion du 4 septembre […], soit dans le mois précédant le licenciement […], de sorte qu’il avait respecté le délai légal prévu à l’article L. 124-10, paragraphe 6, du Code du travail […] ».

Cour de cassation du Grand-Duché de Luxembourg, 9 février 2017, N° 11 / 2017. N° 3737.

Dans notre cas d’espèce, les Hauts magistrats confirment une jurisprudence constante : l’employeur a connaissance des faits lorsque tous les éléments qui sont en sa possession permettent d’établir la gravité de la faute du salarié. Cette décision semble logique au regard des règles qui encadrent le délai de prescription. Ce n’est pas la date des faits qui « ouvre » le décompte du délai, mais le moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié et ce, même lorsque l’employeur ouvre une enquête.