Le harcèlement moral au travail : état des lieux au Luxembourg.
Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne commet envers un travailleur des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet, soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, soit d’altérer sa santé physique ou psychique.
1) Notion du harcèlement moral :
Le harcèlement moral a ceci de singulier qu’il s’agit essentiellement d’un concept psycho-juridique. La matière dans son approche n’est pas à proprement parler exclusivement juridique.
Il est essentiel pour cerner la notion de s’intéresser à son aspect psychologique. Cela permet de différencier le harcèlement d’autres risques psychosociaux comme le stress.
Notons qu’on parle indifféremment de mobbing, bullying et de harcèlement au travail.
A l’origine de cette notion, citons Marie-France HIRIGOYEN, psychologue française, et son ouvrage « le Harcèlement moral au travail, la violence au quotidien ».
Les juges se réfèrent à la convention du 25 juin 2009 relative au Harcèlement et à la violence au travail.
« Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet:
– de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité
– d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
– d’altérer sa santé physique ou psychique »
On peut retenir que 3 éléments sont omniprésents dans tout acte de harcèlement moral :
la répétition des actes, la complémentarité (une personne use de sa supériorité), et l’absence de nécessité d’élément intentionnel.
Parmi ses éléments constitutifs, on retiendra :
- l’isolement de la victime (mises au placard par exemple, non-invitations etc),
- l’atteinte même aux conditions de travail (submerger une personne de travail, rétention d’informations, redonner le même travail etc…),
- les attaques personnelles (diffamations, calomnies etc..) et enfin
- les intimidations que l’on peut assimiler à de la violence au travail.
2) Quelles sont les notions voisines ?
C’est ici que réside le challenge pour tous les acteurs amenés à traiter de cette problématique. Il est impératif que l’on puisse distinguer le harcèlement moral au travail des autres risques psychosociaux.
On entend par risques psychosociaux les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
En effet, une grande confusion existe entre le stress (burn-out dans ) et le harcèlement moral, bien que l’un soit parfois les prémices de l’autre. Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Là où le stress est visible, le harcèlement moral est souvent occulte. Là où le stress peut être source de conflits, le harceleur dénie à sa victime la possibilité même d’avoir des conflits.
Une différence majeure réside aussi dans le fait que bien souvent lorsque les tâches correspondent à la fonction de l’employé. Il s’agira de stress alors qu’à l’inverse lorsque les tâches n’auront aucun rapport soit parce qu’elles sont trop difficiles soit trop dégradantes, il s’agira plus souvent de harcèlement moral.
Le harcèlement moral au travail doit aussi être différencié des simples conflits au travail. La Cour rappelle souvent dans ses arrêts « qu’il y a en effet lieu de dissocier le stress et les difficultés inhérentes à toute activité professionnelle, tels que les conflits relationnels, ou une ambiance de travail affectée par des tensions, de ce qui relève effectivement du harcèlement moral ». (C.S.J., 6/11/2014, n°39838 du rôle).
3) Quelle est la base légale ?
La directive 2000/78/CE en faveur de l’égalité de traitement a souvent servi de définition pour les juges.
La définition juridique du harcèlement est contenue dans la convention du 25 juin 2009 .
Cette dernière définition ne prend pas en considération le harcèlement moral provenant d’une « personne relevant de l’entreprise ».
C’est méconnaître la réalité du terrain alors que le travail chez le client est de plus en plus commun. Parfois, c’est le client qui devient harceleur.
MISE A JOUR IMPORTANTE : entrée en vigueur de la loi portant modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral.
Cette loi est entrée en vigueur le 9 avril 2023. Elle contient une définition du harcèlement moral à l’article L.246-2 du Code du travail. Elle confirme l’obligation pour l’employeur de diligenter une enquête avec célérité dès lors que ce dernier est informé d’une plainte.
Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut faire l’objet de représailles. S’il est injustement licencié à la suite de sa plainte, il peut demander au président du Tribunal du travail le maintien ou la réintégration.
Si les faits de harcèlement continuent, la loi prévoit la possibiltié de faire intervenir l’ITM qui procèdera à une inverstigation et transmettra un rapport complet à l’employeur dans un délai maximum de 45 jours.
Surtout, le salarié victime de harcèlement moral peut refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et résilier le contrat de travail sans préavis pour motif grave avec dommages et intrérêts à charge de l’employeur. Il est possible en pareille hypothèse de demander l’attribution du chômage provisoire au tribunal en attendant l’issue du litige.
L’employeur n’est tenu de prendre les mesures nécessaires que s’il a été averti par le salarié (C.S.J., 2 octobre 2014, n°8726 du rôle).
Cette information du salarié doit être adressée aux dirigeants de l’entreprise ou aux personnes habilitées par les dirigeants. Il peut s’agir des responsables des ressources humaines, des délégués du personnel, des représentants syndicaux etc.
4) Quelles sont les suites possibles en cas de harcèlement moral non avéré ?
Le salarié qui souhaite alerter son employeur de faits de harcèlement moral doit veiller à apporter une information aussi précise que possible.
Si la plainte est purement accusatrice sans être détaillée ou repose sur des faits faux ou travestis, le salarié est susceptible d’être licencié par son employeur (C-S.J., 13/12/2012, n°37219 du rôle). La nouvelle loi ne remet pas en question cette possibilité.
La personne accusée injustement peut porter plainte pour des faits de dénonciation calomnieuse (article 445 al.3 du code pénal).
Le salarié qui désire porter réclamation doit donc bien prendre la mesure de ce qu’il avance. C’est finalement là que réside pour lui la difficulté. Bien souvent le harcèlement se caractérise par des non-dits, des non-regards, des non-invitations.
Le harcèlement moral au travail est une pathologie de la solitude.