Maître Giabbani fait ici une analyse actuelle de la notion de licenciement économique au Luxembourg. Il se propose de revoir les différents aspects de la notion
La notion de licenciement économique au Luxembourg
Le chef de l’entreprise est seul responsable du risque assumé, il bénéficie corrélativement du pouvoir de direction. Il décide donc seul de la politique économique de l’entreprise.
Ainsi, le juge ne saurait à aucun titre se substituer à lui dans l’appréciation de l’opportunité des mesures prises.
Le chef d’entreprise est dès lors admis à opérer les mesures de réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes. Ainsi il peut procéder aux licenciements économiques.
L’employeur qui se base sur la situation dégradée de son chiffre d’affaires, doit être admis à prendre les mesures qui s’imposent. Il ne doit pas attendre que les perspectives négatives se soient pleinement réalisées.
Il doit ainsi être permis au chef d’entreprise d’anticiper les difficultés économiques majeures.
Le terme de nécessités de fonctionnement de l’entreprise inclut également les mesures nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Il n’est nécessaire que la survie de l’entreprise soit en cause. Un simple ralentissement de l’activité suffit.
L’employeur peut se retrouver face à différentes situations.
La précision des motifs du licenciement économique
L’employeur doit énoncer les motifs qui gisent à la base du licenciement avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte. Le salarié et le juge doivent pouvoir apprécier le caractère légitime ou non.
L’employeur doit préciser les mesures de restructuration et de rationalisation entreprises.
Pas de formules de style dans la lettre de motivation
L’employeur doit éviter les formules de style.
Par exemple, il ne suffit pas pour l’employeur de faire état d’un manque de commandes sans autre précision.
L’indication dans les motifs du poste supprimé
Si l’employeur a l’obligation de préciser en quoi tel poste doit être considéré comme emploi improductif et en quoi la suppression précisément de ce poste est fondée sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, il n’a pas à justifier du choix de la personne qu’il fait dès lors que le poste en question est occupé par plusieurs personnes.
Ce n’est que si l’employeur se hasarde à justifier le choix d’un personne qu’il permet à celle-ci d’établir que les critères avancés n’ont été arbitrairement choisis que pour mieux se défaire du salarié.
Le cas particulier du licenciement économique dans le cadre d’un plan social
La situation est la suivante : un plan social a été négocié puis signé. En dépit de cela quelques salariés n’ont pas accepté le plan social en son principe et entendent poursuivre leur employeur qui les a licenciés.
La question qui se pose est celle de savoir si en pareille hypothèse, l’employeur peut se contenter de signaler l’existence d’un pan social en amont. Il a été retenu que l’existence même d’un plan social prouve à suffisance de droit que les motifs économiques sont réels et sérieux.
Le cas particulier du licenciement économique au sein d’un groupe de sociétés
L’employeur prendra garde à invoquer les difficultés économiques dès lors que le groupe se porte bien.
Dans un arrêt du 1er mars 2012, les juges luxembourgeois se sont ralliés à la jurisprudence française. Ils ont décidés que le motif économique n’existait pas si la société luxembourgeoise n’avait aucune autonomie.
Le caractère réel et sérieux des motifs
L’employeur doit aussi établir que les motifs sont réels et sérieux.
Il ne suffit pas de détailler une baisse du chiffre d’affaires mais il faut encore que les chiffres avancés soient réels.
Une exclusion au caractère réel et sérieux est celle de leur caractère fallacieux. La preuve du caractère fallacieux appartient au salarié.