Le harcèlement moral au travail: article AGEFI

201605.18
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harceleent moralQue faut-il entendre par harcèlement moral ?

Le harcèlement moral a ceci de singulier qu’il s’agit essentiellement d’un concept psycho-juridique. La matière dans son approche n’est pas à proprement parler exclusivement juridique. Il est essentiel pour cerner la notion de s’intéresser un minimum à son aspect psychologique, notamment pour le différencier d’autres risques psychosociaux comme le stress au travail.

Notons qu’on parle indifféremment de mobbing, bullying et harcèlement au travail.

A l’origine de cette notion, je citerai Marie-France HIRIGOYEN, psychologue française, qui a inspiré la loi française sur le mobbing grâce à son ouvrage « le Harcèlement moral au travail, la violence au quotidien ».

S’agissant d’une définition légale, les juges se réfèrent à la conventiondu 25 juin 2009 relative au Harcèlement et à la violence au travail.

« Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet:

 

– Soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité

– Soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant

– Soit d’altérer sa santé physique ou psychique »

On peut retenir que 3 éléments sont omniprésents dans tout acte de harcèlement moral : la répétition des actes, la complémentarité (une personne use de sa supériorité), et l’absence de nécessité d’élément intentionnel.

Parmi ses éléments constitutifs, on retiendra l’isolement de la victime (mises au placard par exemple, non-invitations etc), l’atteinte même aux conditions de travail (submerger une personne de travail, rétention d’informations, redonner le même travail etc…), les attaques personnelles (diffamations, calomnies etc..) et enfin les intimidations que l’on peut assimiler à de la violence au travail.

Cette définition doit-elle être distinguée d’autres notions voisines ?

Effectivement c’est là que réside le challenge pour tous les acteurs amenés à traiter de cette problématique. Il est impératif que l’on puisse distinguer le harcèlement moral au travail des autres risques psychosociaux dont le mobbing n’est qu’une variante.

On entend par risques psychosociaux les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

Tout d’abord, une grande confusion existe entre le stress (burn-out dans sa forme la plus grave) et le mobbing, bien que l’un soit parfois les prémices de l’autre. Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Là où le stress est visible, le mobbing est souvent occulte. Là où le stress peut être source de conflits, le harceleur dénie à sa victime la possibilité même d’avoir des conflits.

Une différence majeure réside aussi dans le fait que bien souvent lorsque les tâches correspondent à la fonction de l’employé, il s’agira de stress alors qu’à l’inverse lorsque les tâches n’auront aucun rapport soit parce qu’elles sont trop difficiles soit trop dégradantes, il s’agira plus souvent de mobbing.

Le mobbing doit aussi être différencier des simples conflits au travail. La Cour rappelle souvent dans ses arrêts « qu’il y a en effet lieu de dissocier le stress et les difficultés inhérentes à toute activité professionnelle, tels que les conflits relationnels, ou une ambiance de travail affectée par des tensions, de ce qui relève effectivement du harcèlement moral ». (C.S.J., 6/11/2014, n°39838 du rôle).

Quelles sont les conséquences sociales ?

Au niveau individuel, les conséquences sont dramatiques. Elles vont des troubles psychosomatiques au stress post traumatique. Au niveau de l’entreprise, les arrêts de travail se multiplient, le turn-over dans les sociétés les plus exposées est plus important par la force des choses (notons que les collègues de travail sont toujours touchés même indirectement par un épisode de mobbing). Enfin, il y a une baisse de productivité non négligeable.

Peut-on déterminer les causes du phénomène ?

Ce que l’on peut retenir d’emblée c’est que derrière les comportements violents, il y a bien sûr des systèmes (politiques, économiques, culturels), mais il y a aussi des individus, isolés ou groupés, qui rendent possibles cet effet système.

Dès lors, les causes peuvent être organisationnelles. Il y a en effet le management qui fragilise les personnes qui est celui de la compétitivité au détriment de l’individu. Il y a également le management qui favorise le mobbing, soit qu’il est trop permissif, soit trop pervers ou encore trop autoritaire.

S’agissant des causes individuelles et sans vouloir faire dans la psychologie de comptoir, le narcissisme exacerbé par un besoin de reconnaissance de plus en plus accru favorise ce mode de fonctionnement chez certains individus. On ajoutera que les victimes sont souvent ciblées consciemment ou inconsciemment (femme enceinte, personne consciencieuse, délégué du personnel, personne fragilisée etc…).

S’agissant du cadre juridique, quelle est la base légale au Luxembourg ?

La directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail a souvent servi de première et unique définition pour les juges. Comme mentionné plus haut, la définition juridique est contenue dans la convention du 25 juin 2009 relative au Harcèlement et à la violence au travail.

Une critique par rapport à cette dernière définition est qu’elle semble ne prendre en considération que le harcèlement provenant d’une « personne relevant de l’entreprise ». C’est méconnaître la réalité du terrain alors que le travail chez le client est de plus en plus commun. Parfois, c’est le client qui devient harceleur.

Il n’y a à l’heure actuelle aucune législation relative au harcèlement moral au Luxembourg. Il s’agit ici d’une grave lacune. La législation actuelle ne permet pas de répondre à toutes les questions (par exemple, il n’est pas possible de démissionner pour harcèlement moral et demander en justice la perception des indemnités de chômage contrairement à e qui se fait pour le harcèlement sexuel).

Les juges se réfèrent en l’absence de texte spécifique au droit commun des contrats.

L’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail résulte de l’article 1134 du Code civil qui constitue, la base légale de l’action en dommages et intérêts du salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral.

Cet engagement d’assurer à ses salariés des conditions de travail normales oblige l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral au sein de son équipe.

Ainsi, même si l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement, sa responsabilité en tant que chef d’entreprise sera engagée, de sorte qu’il aura tout intérêt à prévenir et à sanctionner les agissements de harcèlement moral au travail.

En conséquence, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral doit rapporter la preuve de trois éléments :

–        Il doit prouver le harcèlement moral comme faute de l’employeur, soit : la preuve des faits constitutifs de harcèlement, la preuve que l’employeur était averti et qu’il n’a pas réagi;

–        il doit prouver l’existence et l’étendue de son préjudice; et

–        Il doit prouver qu’il y a un lien causal entre la faute et le dommage subi.

Surtout, l’employeur n’est tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention du mobbing que s’il a été dument averti par le salarié (C.S.J., 2 octobre 2014, n°8726 du rôle).

Cette information du salarié doit être adressée aux dirigeants de l’entreprise ayant pouvoir de faire cesser ou de prévenir les faits de harcèlement ou aux personnes ayant reçu l’accord des dirigeants de recevoir à leur place cette information. Il peut s’agir des responsables des ressources humaines, des délégués du personnel, des représentants syndicaux…

Sur le terrain pénal, le mobbing est-il répréhensible ?

L’article 442-2 du code pénal incrimine :

« Quiconque aura harcelé de façon répétée une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée ».

Une peine d’emprisonnement de 15 jours à 2 ans et une amende de 251 € à 3.000 €, ou une des peines seulement est prévue.

L’avantage de ce texte est qu’il ne donne pas de définition du harcèlement. Une grande liberté est laissée aux juges dans l’appréciation des éléments constitutifs de cette faute.

En règle générale et en pareille matière, les juges reconnaissent comme étant du harcèlement obsessionnel des agissements malveillants et répétés (surveiller, contrôler, épier, appeler.) de nature à affecter la tranquillité de la victime et avec intention de menacer son intégrité physique ou psychique.

Au vu de cette définition, il n’y a pas de raison de penser que le mobbing serait exclu de ce texte, en apportant la précision qu’en matière pénale, l’intention de l’auteur doit être avérée contrairement au terrain civil où l’intention n’est pas forcément requise.

Quelles sont les suites possibles en cas de harcèlement moral non avéré ?

Le salarié qui souhaite alerter son employeur de faits de harcèlement doit veiller à apporter une information aussi précise que possible sur ce qu’il ressent subjectivement comme étant des faits répréhensibles.

Si la lettre de « dénonciation » est purement accusatrice sans être détaillée ou repose sur des faits faux ou travestis, le salarié est susceptible d’être licencié pour faute grave par son employeur (C-S.J., 13/12/2012, n°37219 du rôle).

Une autre possibilité demeure notamment pour la personne accusée injustement de faits de harcèlements de porter plainte pour des faits de dénonciation calomnieuse (article 445 al.3 du code pénal).

Le salarié qui désire porter réclamation pour des faits de harcèlement doit donc bien prendre la mesure de ce qu’il avance et disposer de preuves solides en ce sens. C’est finalement là que réside pour lui la difficulté car bien souvent le harcèlement se caractérise par des non-dits, des non-regards, des non-invitations. Le harcèlement moral ou mobbing est une pathologie de la solitude.