Compliance Officer : l’indépendance à l’épreuve du licenciement

Par David GIABBANI, avocat à la Cour

Le Compliance Officer exerce l’une des fonctions les plus paradoxales de l’entreprise moderne. Recruté pour protéger l’établissement, il doit parfois s’opposer à ceux qui le dirigent. Alerter, contester une pratique, demander l’arrêt d’une opération : son utilité tient précisément à sa capacité de dire non. Mais lorsque ce non dérange, l’indépendance attendue se heurte à une réalité moins volontiers discutée : il reste le salarié de l’entité qu’il contrôle.

La question n’est pas de savoir si la conformité doit être indépendante. Elle est de savoir jusqu’où nous sommes prêts à protéger cette indépendance lorsqu’elle devient inconfortable pour l’employeur.

Au Luxembourg, il serait inexact de présenter l’éviction d’un responsable de la conformité comme une décision échappant à tout encadrement prudentiel. La circulaire CSSF 12/552 prévoit, pour les établissements de crédit concernés, que les nominations et révocations des responsables des fonctions de contrôle interne soient préalablement approuvées par l’organe de surveillance et rapportées par écrit à l’autorité compétente. 

La procédure prudentielle applicable précise expressément le sort du licenciement et de la mutation interne. Son point 24 exige une information immédiate de l’autorité compétente, accompagnée d’une justification complète et détaillée. Aucun argument ayant influencé la décision ne doit être omis. Une décision ou un accord écrit préalable de l’organe de surveillance doit également être joint à la notification. Il ne s’agit donc pas simplement d’annoncer le nom d’un successeur. 

Ces garanties comptent. Mais il faut distinguer l’organe de surveillance de l’établissement, qui intervient dans sa gouvernance, de l’autorité publique qui le supervise. L’approbation interne et l’information du superviseur ne constituent pas une autorisation générale de licenciement délivrée par la CSSF. Ces textes n’imposent pas davantage une décision judiciaire préalable à la rupture du contrat. 

Le débat ne porte donc pas sur l’absence de règles. Il porte sur leur prolongement en droit du travail. Protéger l’organisation d’une fonction et protéger l’emploi de celui qui l’exerce sont deux exigences complémentaires. La première ne devrait pas dispenser de s’interroger sur la seconde.

L’indépendance ne se mesure pas seulement à la place occupée dans un organigramme ou à la possibilité d’accéder au conseil d’administration. Elle se mesure aussi à la liberté de maintenir une objection lorsqu’elle contrarie une opération rentable ou met en cause une pratique soutenue par la direction. Une conformité qui doit calculer le coût professionnel de chaque désaccord risque de perdre précisément ce pour quoi elle a été instituée.

Le droit luxembourgeois offre certes d’autres protections. Les règles relatives aux lanceurs d’alerte et au harcèlement moral interdisent certaines représailles et permettent, sous leurs conditions respectives, de remettre en cause un licenciement, jusqu’à en obtenir la nullité. Mais ces mécanismes ne constituent pas un statut général attaché à la responsabilité d’une fonction de conformité. 

Le responsable ne devrait pas avoir à attendre que son opposition devienne un signalement protégé, ou que les pressions prennent la forme d’un harcèlement, pour bénéficier d’une sécurité juridique adaptée à sa mission. Il doit pouvoir exercer son jugement avant que le conflit ne se transforme en contentieux.

L’Allemagne a déjà franchi ce pas pour le responsable de la lutte contre le blanchiment, le Geldwäschebeauftragter. Le § 7, alinéa 7, du Geldwäschegesetz interdit son licenciement ordinaire et réserve la rupture aux faits justifiant un licenciement pour motif grave sans préavis. La protection bénéficie également à son suppléant et subsiste pendant une année après la révocation de ces fonctions. Le législateur ne s’est donc pas limité à interdire les représailles : il a directement restreint le pouvoir de licencier. 

Cette protection ne s’étend pas automatiquement à tout salarié portant le titre de Compliance Officer. Elle tient à la désignation dans la fonction AML prévue par la loi. Lorsqu’un responsable de la conformité cumule ses fonctions avec cette responsabilité, c’est toutefois son contrat de travail qui bénéficie de la protection, et non ses seules tâches relatives au blanchiment. 

Le précédent éclaire le débat. Il montre qu’une protection de l’emploi peut être conçue non comme un avantage personnel, mais comme une condition d’efficacité du contrôle. Pourquoi cette logique devrait-elle rester cantonnée à une seule composante de la conformité ?

Le droit européen évolue lui aussi. L’article 11 du règlement (UE) 2024/1624, applicable sur ce point à partir du 10 juillet 2027, prévoit une protection du responsable de la conformité AML contre les représailles, les discriminations et les traitements inéquitables. Il organise l’information du superviseur en cas de révocation et permet à l’intéressé de lui communiquer ses propres observations. L’indépendance est ainsi envisagée jusque dans les circonstances du départ de celui qui l’incarne. 

Pour le Luxembourg, l’étape suivante ne devrait donc pas consister à inventer une intervention du superviseur qui existe déjà. Elle devrait être de compléter les garanties prudentielles par un véritable statut protecteur des responsables salariés de la conformité et de la lutte contre le blanchiment. Son périmètre devrait être défini par les responsabilités effectivement confiées, et non par le seul intitulé du poste.

Un statut inspiré, dans son principe, de celui des délégués du personnel mérite d’être envisagé. Non parce que leurs missions seraient identiques, mais parce qu’elles supposent toutes deux de pouvoir s’opposer légitimement à l’employeur sans que cette opposition devienne un facteur de précarité professionnelle.

La rupture à l’initiative de l’employeur devrait alors être soumise à une procédure judiciaire préalable ou, en cas de faute grave alléguée, à une mise à pied suivie du contrôle du tribunal. Cette protection devrait également prévenir les retraits de responsabilités destinés à neutraliser le titulaire, en complément des garanties prudentielles déjà applicables aux changements de fonction.

Il ne s’agirait ni de rendre le Compliance Officer inamovible ni de couvrir ses fautes ou ses insuffisances. Il s’agirait de faire vérifier, avant que l’éviction ne produise ses effets définitifs, que les griefs invoqués ne constituent pas l’habillage d’un désaccord né de l’exercice normal de sa mission. Un responsable de la conformité n’est pas nécessairement défaillant parce qu’il est devenu gênant.

Le superviseur conserverait son rôle dans l’appréciation de la gouvernance et de l’indépendance de la fonction. Le juge assurerait celui de la protection du contrat. Il n’y aurait pas confusion des missions, mais complémentarité des garanties.

Pour une place financière, cette réflexion dépasse la défense d’une catégorie de salariés. Elle engage la crédibilité du contrôle interne. Protéger celui qui alerte, ce n’est pas protéger un intérêt opposé à celui de l’établissement. C’est empêcher que son intérêt durable soit sacrifié à la commodité d’une décision immédiate.

Nous exigeons du Compliance Officer qu’il puisse contredire la direction lorsque la réglementation l’impose. Nous devons accepter que cette exigence limite, en retour, le pouvoir de l’employeur de se séparer de lui. L’indépendance ne devrait pas s’arrêter là où commence le droit du licenciement.

Une indépendance qui dépend du bon vouloir de celui qu’elle est censée contrôler n’est pas une indépendance.

C’est une illusion.