Transfert d’entreprise – notion – licenciement – calcul de l’ancienneté

201901.29
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Cadre juridique

La directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements dispose en son article 1er, paragraphe 1 que la directive est applicable à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement à un autre employeur résultant d’une cession conventionnelle ou d’une fusion.

Est considéré comme transfert, celui d’une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.

L’article L. 127-1 (1) alinéa 1er du Code du travail (chapitre VII du maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise) dispose que ce chapitre s’applique à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une fusion, d’une succession, d’une scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société.

L’article L. 127-2 du Code du travail définit le « transfert » comme celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire. Le cédant est toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement, le cessionnaire étant toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité d’employeur à l’égard de

l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement.

D’après l’article L. 127-3 (1) du Code du travail les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire………….Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert………

L’article L. 127-4 dispose que (1) le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire. (2) Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur.

La directive 2001/23 vise à assurer la continuité des relations de travail existant dans le cadre d’une entité économique, indépendamment d’un changement de propriétaire. Le critère décisif pour établir l’existence d’un transfert au sens de cette directive est donc de savoir si l’entité en question garde son identité, ce qui résulte notamment de la poursuite effective de l’exploitation ou de sa reprise.

Pour que la directive 2001/23 soit applicable, le transfert doit porter sur une entité économique organisée de manière stable, dont l’activité ne se borne pas à l’exécution d’un ouvrage déterminé. La notion d’entité renvoie ainsi à un ensemble organisé de personnes et d’éléments permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

Pour déterminer si les conditions d’un transfert d’une entité économique organisée de manière stable sont remplies, il y a lieu de prendre en considération l’ensemble des circonstances de fait qui caractérisent l’opération en cause, au nombre desquelles figurent notamment le type d’entreprise ou d’établissement dont il s’agit, le transfert ou non d’éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens mobiliers, la valeur des éléments incorporels au moment du transfert, la reprise ou non de l’essentiel des effectifs par le nouveau chef d’entreprise, le transfert ou non de la clientèle, ainsi que le degré de similarité des activités exercées avant et après le transfert et la durée d’une

éventuelle suspension de ces activités.

Ces éléments ne constituent toutefois que des aspects partiels de l’évaluation d’ensemble qui s’impose et ne sauraient, de ce fait, être appréciés isolément.

La Cour de Justice de l’Union européenne a relevé qu’une entité économique peut, dans certains secteurs, fonctionner sans éléments d’actifs, corporels ou incorporels, significatifs, de sorte que le maintien de l’identité d’une telle entité par-delà l’opération dont elle est l’objet ne saurait, par hypothèse, dépendre de la cession de tels éléments.

Elle a ainsi jugé que, dans la mesure où, dans certains secteurs dans lesquels l’activité repose essentiellement sur la main-d’œuvre, une collectivité de travailleurs que réunit durablement une activité commune peut correspondre à une entité économique, une telle entité est susceptible de maintenir son identité par-delà son transfert quand le nouveau chef d’entreprise ne se contente pas de poursuivre l’activité en cause, mais reprend également une partie essentielle, en termes de nombre et de compétence, des effectifs que son prédécesseur affectait spécialement à cette tâche. Dans cette hypothèse, le nouveau chef d’entreprise acquiert en effet l’ensemble organisé d’éléments qui lui permettra la poursuite des activités ou de certaines activités de l’entreprise cédante de manière stable. (Arrêt (…), 18.03.1986 Rec. CJCE 1986 p.1119

Arrêt (…), 15.06.1988, RJS P.17 Arrêt (…)19.051992 C-29/91 Rec, CJCE 1992 p. 3189, Cour 10.12.1998 PAS. 30, p.431, conclusions de l’avocat général Léger 12.10.2000 ; Arrêt 25.01.2001 C-172/99 (…).).

Ce sont donc la persistance d’un ensemble de moyens de production organisés et la poursuite d’une activité identique ou similaire qui doivent être considérées.

Appréciation de la Cour

Conformément aux principes généraux qui gouvernent la charge de la preuve, c’est à celui qui se prévaut d’un contrat de travail ou d’un transfert d’entreprise, en l’occurrence le salarié, d’en établir l’existence. Pour établir l’existence d’un transfert d’entreprise, le salarié doit prouver la persistance d’un ensemble de moyens, respectivement le maintien de la structure initiale de l’activité litigieuse ou d’une entité économique qui par son importance pourrait subsister par elle-même, la continuité d’une activité identique ou similaire et la reprise des salariés occupés dans le secteur d’activité transféré.

En l’espèce, il est constant en cause que la société SOC1.) a repris, par un contrat de distribution exclusive souscrit avec la société anonyme SOC3.), le portefeuille et le matériel publicitaire relatifs à la marque TT.) Vodka et TT.) liqueurs, détenu auparavant par la société SOC2.) et que dans ce cadre la société SOC1.) a également repris les salariés de la société SOC2.) qui étaient en charge de la distribution de la marque en question. Les livraisons et les accords de 2014 conclus à cet égard par la SOC2.) devaient être maintenus par la société SOC1.). Or, cette reprise de la commercialisation des produits d’une marque et de la clientèle qui y est attachée, a constitué une aliénation de l’entité économique existante, l’exploitation de la marque TT.) ayant été effectivement reprise par la société SOC1.) avec la même activité économique.

La société SOC1.) ne s’étant pas contentée de poursuivre l’activité en cause, mais ayant repris également une partie essentielle, en termes de nombre et de compétence, des effectifs que son prédécesseur affectait spécialement à la tâche relative à la marque TT.), cette dernière a fait l’objet d’un transfert au sens de l’article L. 127-2 précité.

Contrairement à l’interprétation faite par l’appelante selon laquelle la commercialisation du produit TT.) ne constituerait pas une activité essentiellement basée sur la main d’oeuvre ce qui rendrait inapplicable les principes y relatifs dégagés par les arrêts de la CJUE précitée, la Cour d’appel considère que la reprise de la commercialisation par la société SOC1.) du produit TT.), ensemble la main d’œuvre affectée à cette commercialisation, constitue bien l’hypothèse visée par la jurisprudence en question.

L’arrêt précité de la Cour de Cassation française sur lequel se basent les deux parties pour appuyer leur théorie du transfert d’entreprise n’est pas de nature à révéler que la reprise de la commercialisation des produits de la marque TT.) ne constitue pas un transfert d’une entité économique autonome.

Il se dégage donc à suffisance des éléments soumis à la Cour d’appel que bien que des nouveaux contrats de travail ont été conclus par les salariés ayant été d’accord à travailler avec la société SOC1.), les conditions, à savoir la persistance d’un ensemble de moyens de production organisés et la poursuite d’une activité identique, sont réunies en l’espèce pour qualifier la reprise de la distribution des produits TT.) par la société SOC1.) de transfert d’entreprise.

C’est dès lors à bon droit et pour de justes motifs que la Cour adopte que la juridiction de première instance a décidé que l’existence d’un transfert d’entreprise est démontrée en l’espèce.

C’est encore à bon droit qu’en conséquence le tribunal du travail a retenu qu’en limitant le bénéfice de l’ancienneté pour A.) au délai de préavis à respecter, l’avenant de son contrat de travail était inopérant.

Le jugement entrepris est partant à confirmer en ce qu’il a déclaré fondée la demande de A.) tendant au paiement d’une indemnité de départ équivalente à un mois de salaire, soit le montant de 9.851,59 EUR. (C.S.J., VIII, 21/06/2018, 44807).