Surveillance du salarié – objectifs à atteindre – insuffisance de résultats

201711.22
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L’absence de concrétisation de vente ou de location pendant la période du
1er avril au 14 juin 2014 :

A conteste le caractère sérieux du reproche, au motif qu’au moment de son entrée
en fonctions le 1er avril 2014, il bénéficiait d’une clause à l’essai d’un mois et qu’à
son expiration, l’employeur aurait déjà dû tirer les conséquences d’un prétendu
manque de performances dans son chef, ceci d’autant plus que la période d’essai
n’était que d’un mois et donc inférieure à la durée qui est couramment appliquée en
la matière.

La société S1 IMMOBILIER, au contraire, fait valoir qu’en sa qualité d’agent
immobilier, la mission essentielle de A était de conclure des contrats de vente/ou
des contrats de location avec de potentiels clients, ce qu’il n’aurait cependant pas
fait, même pas après deux mois et demi de travail. Selon l’employeur, le manque de
performance du salarié est intervenu bien après l’expiration de la période d’essai et
qu’après deux mois et demi d’exécution du contrat de travail, il était en droit
d’attendre la conclusion d’au moins un contrat de vente ou de location

Il y a lieu d’abord de relever que l’insuffisance de résultats ne peut être invoquée à
l’appui d’un licenciement que si des résultats sont attendus d’après les termes du
contrat ou résultant de la nature même des fonctions du salarié. La charge de la
preuve de la réalité et du sérieux du motif invoqué incombe à l’employeur et celle
du caractère fallacieux appartient au salarié.

Il résulte du contrat de travail du 24 février 2014 que A a été engagé en tant
qu’agent immobilier. En cette qualité, il lui incombait d’ «assurer le suivi et le
développement de la clientèle de l’employeur ainsi que toute démarche visant à
assurer le développement des activités de la société ».

Il ne saurait dès lors être reproché à l’employeur d’avoir attendu deux mois et demi
avant de résilier le contrat de travail pour insuffisance professionnelle dans le chef
de son salarié, étant donné que la prospection et le démarchage de la clientèle ainsi
que les démarches inhérentes à la conclusion d’un contrat de vente ou d’un contrat
de location prennent nécessairement un certain temps et que le salarié doit
également bénéficier, comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, d’un
certain temps pour s’initier à son travail.

Or, l’absence de résultats professionnels dans le chef de A a perduré au-delà de la
période d’essai, sans amélioration aucune. A ne fournit pas non plus d’explications
quant aux éventuelles raisons de cette carence.

Le premier motif du licenciement avec préavis est partant à déclarer fondé et la
contestation tirée de son caractère non sérieux n’est dès lors pas fondée.

– L’utilisation du véhicule de fonction à des fins privées :

A conteste avoir fait une utilisation non autorisée du véhicule de service.
Il soutient que c’est à bon droit que les premiers juges ont refusé de prendre en
considération les listings obtenus à l’aide d’un dispositif de géolocalisation installé
dans son véhicule de service pour être contraire à l’article L.261-1 du code du
travail relatif au traitement de données à caractère personnel à des fins de
surveillance des salariés sur le lieu du travail au motif que la société S1 GERANCE
s.àr.l., propriétaire du véhicule de service et responsable du traitement de données
qui est effectué au moyen du dispositif de géolocalisation et qui a fait l’objet d’une
autorisation délivrée par la Commission nationale de protection des données du 23
décembre 2013, n’est pas identique à l’employeur, la société S1 IMMOBILIER
S.A., et qu’ils en ont déduit que l’employeur n’avait dès lors pas établi le deuxième
reproche formulé à son encontre.

Il demande dès lors de rejeter les listings qu’il considère comme des moyens de
preuve obtenus de manière illicite.

En ordre subsidiaire, A considère qu’il avait le droit d’utiliser le véhicule non
seulement pour ses déplacements professionnels, mais également pour ses
déplacements privés.

La société S1 IMMOBILIER, de son côté, fait valoir que l’autorisation sollicitée et
accordée le 23 décembre 2013, l’a été au nom de la société S1 GERANCE, qui est
propriétaire de la flotte de véhicules mise à disposition des salariés de la société S1
IMMOBILIER.

Pour le cas où il devait être considéré qu’elle n’a pas respecté les dispositions de
l’article L.261-1 du code du travail, la société S1 IMMOBILIER demande à voir
retenir, à l’instar de la jurisprudence de la Cour du 26 janvier 2006 (no 29384 du
rôle), qu’une éventuelle irrégularité commise par l’employeur au niveau de la loi du
2 août 2002 n’a pas compromis le droit à un procès équitable, ni entaché la fiabilité
du moyen de preuve contradictoirement débattu entre parties et de retenir que
« compte tenu de ce qu’un contrôle des heures de travail prestées par le salarié
constitue le corollaire des avantages résultant pour ce dernier de l’aménagement
de l’horaire mobile en ce qu’il a pour but d’éviter des abus, l’utilisation
occasionnelle d’une installation de sécurité pour effectuer ce contrôle n’est pas de
nature à faire échec à la prise en compte des données ainsi recueillies dans le
cadre de l’administration de la preuve ».

Il résulte du contrat de travail du 24 février 2014 que l’employeur avait mis à
disposition du salarié non pas à des fins privées, mais « dans le cadre de son
activité » un véhicule de service, de sorte que l’argumentation faite en ordre
subsidiaire par A est d’emblée à rejeter.

Il résulte encore des pièces qu’en date du 23 décembre 2013, la Commission
nationale pour la protection des données avait autorisé la société S1 GERANCE s.à
r.l. à recourir aux moyens de surveillance sollicités, selon les modalités précisées
dans sa demande du 27 novembre 2013, et sous réserve que les personnes
concernées soient informées de la surveillance conformément aux dispositions de
l’article L.261-1 du code du travail.

Il se dégage enfin des pièces versées et notamment de la signature apposée par A
sur le document de mise à disposition du véhicule de service que ce dernier avait
connaissance que le véhicule lui remis faisait partie du parc automobile du « groupe
S1 » comprenant, entre autres, les sociétés S1 IMMOBILIER et S1 GERANCE, de
sorte que le moyen tiré du fait que l’employeur ne disposait pas d’autorisation
délivrée par la Commission nationale pour la protection des données n’est pas
fondé.

A conteste pour le surplus avoir eu une connaissance préalable du système de
géolocalisation, respectivement de la note de service du 26 novembre 2013.
La société S1 IMMOBILIER, de son côté, fait valoir qu’au moment de la mise à
disposition du véhicule de service à A, elle lui avait remis sa note du 26 novembre
2013 à l’attention des salariés du groupe au sujet de la mise en place du système de
surveillance.

Elle ajoute qu’en première instance, A n’avait pas protesté contre la licéité des
listings qu’elle avait communiqués et donc contre la connaissance de l’existence
des listings et de la mise en place d’un système de géolocalisation.

En vertu de l’article 261-1 du code du travail le traitement des données à caractère
personnel à des fins de surveillance sur le lieu du travail n’est possible que dans
certaines hypothèses spécifiques, notamment dans le cadre d’une organisation de
travail selon l’horaire mobile et à condition que la personne concernée soit
informée préalablement.

Si, au vu des explications circonstanciées fournies par la société S1 IMMOBILIER,
il n’est pas à exclure que A ait pris connaissance, lors de la remise du véhicule, de
la note de service du 26 novembre 2013 relative au système de géolocalisation dans
les véhicules de service, étant donné que lors des premières plaidoiries, il n’avait
pas dénié avoir reçu la susdite note de service, il n’en demeure pas moins qu’une
preuve formelle qu’il a été « informé préalablement » par l’employeur n’est pas
rapportée en l’espèce.

A ne conteste cependant pas avoir travaillé, selon un système d’horaire mobile, de
sorte qu’il devait être conscient et accepter que son employeur procède
périodiquement à un contrôle de son temps de travail afin de parer à d’éventuels
abus et que la mise à disposition d’un véhicule de service pour l’exercice de son
activité professionnelle avait comme corollaire l’obligation pour lui de ne pas
utiliser le véhicule à des fins privées.

Dès lors, une éventuelle irrégularité commise par la société S1 IMMOBILIER au
niveau du respect de la disposition légale n’a, en l’espèce, ni compromis le droit à
un procès équitable, ni entaché la fiabilité du moyen de preuve contradictoirement
débattu entre parties, A n’ayant à aucun moment mis en cause la fiabilité du
système de géolocalisation installé par son employeur.

Une éventuelle irrégularité ne saurait ainsi faire échec à la prise en compte des données recueillies par le
système de géolocalisation dans le cadre de l’administration de la preuve en justice.

Il n’y a dès lors pas lieu d’écarter les listings obtenus à l’aide du système de
géolocalisation installé dans le véhicule de service de A.

En ordre subsidiaire, A demande à voir écarter tous les listings antérieurs de plus de
deux mois à la date du licenciement.

Il résulte de l’autorisation précitée de la Commission nationale pour la protection
des données que les données ne pourront être conservées au-delà de deux mois,
mais que les données « relatives au temps de travail » peuvent être conservées
pendant une durée maximales de trois ans.

Comme en l’espèce les données recueillies par le système de géolocalisation du
véhicule de service permettent de contrôler le respect par le salarié de son temps de
travail, il en suit que le moyen laisse d’être fondé.

Il résulte de l’autorisation précitée de la Commission nationale pour la protection
des données qu’il y a lieu de distinguer suivant l’hypothèse où le salarié est autorisé
à utiliser le véhicule professionnel à des fins privées, c’est-à-dire en dehors des
heures de travail, auquel cas le salarié a droit au respect de sa vie privée et son
employeur n’est pas autorisé, en vertu du respect du principe de proportionnalité, à
mettre en œuvre la géolocalisation et l’hypothèse où l’employeur s’oppose à
l’utilisation du véhicule en dehors des horaires de travail, auquel cas le système de
géolocalisation peut rester activé.

Il a été retenu ci-avant que A n’avait droit à un véhicule de service que pour
l’exercice de son activité professionnelle.

Il en suit que le système de géolocalisation pouvait rester activé.

Un examen comparatif des dates et heures indiquées dans la lettre de motivation du
licenciement avec les listings provenant du système de géolocalisation installé dans
la voiture de service et les demandes de congés de A permet de constater que ce
dernier a, à différentes reprises, utilisé son véhicule de fonction, le soir à des heures
tardives, respectivement l’après-midi du 17 avril 2017 pour laquelle il avait
demandé un congé de récréation, dès lors à des fins non professionnelles.

Il découle de l’ensemble de ces éléments, et sans qu’il n’y ait lieu d’examiner
encore le reproche relatif à la prise « intempestive » de congés et le non respect de
la procédure relative à la pose de congés, que le maintien de A dans sa fonction
essentielle d’apporteur d’affaires en tant qu’agent immobilier pour laquelle il avait
été embauché et eu égard encore à l’utilisation non autorisée de son véhicule de
service à des fins privées, ne se justifiait plus.

Il en suit et sans qu’il n’y ait lieu de procéder à une mesure d’instruction
complémentaire, qu’il y a lieu de déclarer le licenciement avec préavis de A justifié
et non fondées ses demandes en indemnisation des dommages matériel et moral y
relatives.

Il y a partant lieu de réformer en ce sens le jugement entrepris. (C.S.J., 26/10/2017, 44278).