Requalification du CDD en CDI et conséquences juridiques

201803.09
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En effet, un employeur qui méconnait, comme en l’espèce, plusieurs dispositions du code du travail en remettant à son salarié seulement un an après le début de l’entrée en service du salarié un contrat de travail et lui remet un contrat de travail à
durée déterminée alors qu’il n’était pas conclu pour une tâche précise et non durable manifeste, au contraire, sa mauvaise foi.
Il suit des considérations qui précèdent que le jugement déféré est à réformer et il y a lieu de retenir que l’employeur a procédé au licenciement avec effet immédiat de A en date du 31 octobre 2013 et que ce licenciement abusif ouvre partant en principe droit au salarié à une indemnité compensatoire de préavis et à des dommages et intérêts pour les préjudices tant matériel que moral subis.


L’appelant fait grief à la juridiction de première instance d’avoir décidé qu’il n’avait pas rapporté la preuve d’avoir fait l’objet d’un licenciement avec effet immédiat en date du 31 octobre 2013.

Il soutient sur base de plusieurs jurisprudences rendues par la Cour en la matière que l’employeur a bel et bien posé des actes susceptibles d’être qualifiés de licenciement, notamment en lui remettant un certificat de travail établi en date du 20 novembre 2013 et en le désaffiliant le 31 octobre 2013 du Centre Commun de la Sécurité Sociale.

Ce faisant l’employeur, en présence du courrier du salarié lui indiquant qu’il se tenait à son entière disposition en vue de prester son travail, aurait sans équivoque manifesté sa volonté de rompre de façon irrémédiable et irrévocable le contrat de travail, ce d’autant plus que le tribunal du travail a constaté qu’il n’y avait eu ni résiliation de la part du salarié, ni résiliation d’un commun accord des deux parties.

Il reproche encore au tribunal du travail de s’être référé pour rendre sa décision à un arrêt de la 8e chambre de la Cour d’appel du 20 mai 2010 no. 34041 du rôle, suivant lequel « une requalification postérieure du contrat à durée déterminée en durée indéterminée opérée par les juridictions du travail ne saurait rétroactivement constituer de plein droit en faute un employeur qui, pouvait, éventuellement de bonne foi, estimer éteintes les relations de travail par l’arrivée du terme. »

Il est partant d’avis que l’arrêt cité par le tribunal du travail n’est pas transposable à son cas dans la mesure où son employeur n’est clairement pas à considérer de bonne foi au vu des circonstances entourant les relations de travail entre parties.

La Cour relève d’abord que la seule sanction encourue en cas de non-respect, comme en l’espèce, par l’employeur des règles limitant le recours au contrat à durée déterminée est suivant l’article L.122-9 du code du travail, la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En revanche, les conséquences d’une telle requalification sont, contrairement à la décision des juges de première instance, l’imputabilité de la résiliation du contrat de travail à l’employeur qui, d’une part refuse de donner du travail au salarié qui se tient cependant, comme en l’occurrence à sa disposition, et d’autre part lui remet un certificat de travail et le désaffilie du CCSS, manifestant par ces actes sans équivoque, sa volonté de mettre fin à la relation de travail.

Finalement, ce refus de maintenir la relation de travail s’analyse dès lors en licenciement avec effet immédiat lequel est abusif.
C’est encore à tort que le tribunal du travail, en présence des éléments résultants tant du volet travail que du volet pénal de l’affaire, a retenu pour asseoir sa décision, un arrêt de la Cour d’appel qui faisait état de la bonne foi de l’employeur dès lors que dans le cas d’espèce la bonne foi de l’employeur fait défaut.

En effet, un employeur qui méconnait, comme en l’espèce, plusieurs dispositions du code du travail en remettant à son salarié seulement un an après le début de l’entrée en service du salarié un contrat de travail et lui remet un contrat de travail à
durée déterminée alors qu’il n’était pas conclu pour une tâche précise et non durable manifeste, au contraire, sa mauvaise foi.

Il suit des considérations qui précèdent que le jugement déféré est à réformer et il y a lieu de retenir que l’employeur a procédé au licenciement avec effet immédiat de A en date du 31 octobre 2013 et que ce licenciement abusif ouvre partant en principe droit au salarié à une indemnité compensatoire de préavis et à des dommages et intérêts pour les préjudices tant matériel que moral subis.