Modification du contrat – sanction – mutation- règlement intérieur- liberté d’expression

201801.17
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La Cour rappelle à cet égard que le pouvoir disciplinaire de l’employeur est regardé comme le prolongement nécessaire du contrat de travail et de l’état de subordination qu’il implique pour le salarié. Il est d’autre part considéré comme un attribut nécessaire de l’autorité du chef d’entreprise, une prérogative fonctionnelle exercée dans l’intérêt de l’entreprise Jurisclasseur, droit du travail, tome 3, fasc. 18-40, op. cit. no 1 à 3).

En tant que corollaire du pouvoir de direction et de réglementation, l’employeur peut en faire usage sous la seule réserve du contrôle judiciaire d’une application arbitraire.

Ainsi, si les juges doivent vérifier que le grief allégué est bien établi à la charge du salarié sanctionné, ils ne peuvent substituer leur appréciation de la faute à celle de l’employeur qui reste le seul à pouvoir en apprécier la gravité.

Le contrôle des juges se limite donc à vérifier que l’employeur n’a pas détourné de son but le pouvoir qu’il détient.


A l’appui de son appel, la société S1 Luxembourg se prévaut des termes de la clause V du contrat de travail signé entre parties suivant laquelle elle est autorisée, si elle le juge utile, « à faire passer l’employé dans un autre service ou à le déplacer dans une autre usine, ou dans une autre division, à condition que la situation pécuniaire du salarié ne s’en trouve pas amoindrie » et qu’elle est pareillement autorisée « à charger l’employé de missions de courte ou de longue durée dans le Grand-Duché ou à l’étranger, à condition de  subvenir à elle seule aux frais occasionnés par ce déplacement. Ces missions comprennent les déplacements temporaires dans un établissement quelconque de la société. » et en conclut que l’unique élément jugé essentiel par les parties, était la rémunération du
salarié, à laquelle elle n’a pas touché.

Pour l’employeur, le seul élément changé en l’espèce aurait en effet été le lieu d’affectation géographique du salarié ce qui serait conforme à la clause de mobilité du contrat de travail de A. La société S1 conteste l’affirmation de l’intimé suivant laquelle elle l’avait relégué à effectuer un travail manuel et qu’une telle affectation ressortirait des termes mêmes des courriers envoyés à A. Elle explique qu’il était prévu que A devait réviser les procédures et l’organisation des magasins de la cellule de reclassement (CDR), dont elle voulait optimiser l’organisation, et réaliser des audits de terrain, partant des travaux de bureau. L’appelante ajoute que A était d’ailleurs, depuis le mois de septembre 2009, classé en CDR où les salariés n’ont pas d’affectation pérenne mais sont, au contraire, chargés de missions temporaires de plus ou moins longue durée.

La société S1 conteste également avoir refusé de fournir des renseignements sur les modalités et la nature du nouveau poste de travail de A. En effet, le salarié n’aurait demandé de plus amples informations qu’en date du 23 décembre 2015, malgré le fait qu’il avait été informé que ses bureaux resteraient fermés du jeudi 24 décembre 2015 au dimanche 3 janvier 2016 inclus. Elle n’aurait donc reçu le courrier de A que le 4 janvier 2016 et répondu le surlendemain. La société S1 en conclut que la démission avec effet immédiat de A est abusive. A l’appui de ses dires, elle verse des attestations testimoniales et formule, pour autant que de besoin, une offre de preuve par la voie testimoniale.

Pour autant que la Cour retiendrait une modification substantielle d’une clause essentielle du contrat de travail en défaveur du salarié, l’appelante est d’avis que le tribunal de travail a retenu à bon droit que le délai d’un mois tel que prévu par l’article L.124-10 du Code du travail est applicable. En effet, le règlement intérieur invoqué par A ne stipulerait pas qu’il déroge à cette disposition légale. L’article 53
dudit règlement s’appliquerait dès lors aux seules sanctions disciplinaires fixées par le règlement au-delà des sanctions légales.

Pour le cas où une dérogation à la disposition légale devait néanmoins exister, elle serait nécessairement d’application stricte. Une modification substantielle du contrat de travail ne serait cependant pas visée par le règlement parmi les sanctions.

Finalement, elle donne à considérer que, même sans se référer à une stipulation du règlement intérieur, le comportement du salarié constituerait une faute, de sorte qu’elle n’aurait pas été forclose à invoquer les faits qui se sont produits en novembre 2015, appuyés et aggravés par les faits antérieurs à la base de sa décision.

D’après l’appelante, les courriels du mois de novembre 2015 de A sont à mettre en relation avec ses convictions politiques, de sorte qu’elle était en droit d’invoquer à l’appui des faits antérieurs reprochés au salarié qui, au-delà d’être critiquables pour être contraires aux règles générales de convenance et de politesse dans les relations avec les autres membres du personnel, laisseraient transparaître ses convictions nationalistes et son mépris pour les étrangers. Ils seraient encore le reflet d’un geste calculé et destiné à désavouer ouvertement l’initiative de la direction de garder une minute de silence après les attentats de Paris et auraient en plus été perpétrés après un avertissement ultime selon lequel l’employeur ne tolèrerait plus d’écart de ce genre de sa part.

A, par contre, fait valoir que la mesure prise à son encontre est une sanction disciplinaire basée sur le règlement intérieur « S2 ». En le reléguant avec effet immédiat et jusqu’à nouvel ordre aux équipes des chantiers internes à Belval couvrant « un large éventail de travaux de fortune », l’employeur aurait exprimé son intention de l’occuper dorénavant comme ouvrier manuel tel que retenu par la
juridiction de première instance. L’employeur aurait dès lors procédé à une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail en sa défaveur.

Il conteste encore l’affirmation de l’employeur selon laquelle il aurait été affecté à la CDR en 2009 et renvoie à cet égard à différentes fiches de salaire établies au cours des années 2008 à 2015. La juridiction de première instance serait donc à confirmer en ce qu’elle a retenu que la résiliation découlant de son refus d’accepter la modification illicite de son contrat constituerait un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11 du Code du travail et que ce licenciement serait abusif alors qu’aucun fait de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ne serait établi en cause.

A reproche cependant à la juridiction de première instance de ne pas avoir considéré que tous les faits invoqués par l’employeur dans la lettre du 15 décembre 2015 furent prescrits au moment où il en a fait état.

En effet, d’après l’article 53 du règlement intérieur une sanction ne pourrait plus être infligée si le fait qui l’a motivé était connu du préposé compétent depuis plus de huit jours. Ce règlement n’aurait jamais été supprimé ou modifié. Il s’en suivrait que la mutation, basée sur un fait prescrit, serait illicite pour défaut de motivation.

En ordre subsidiaire, il demande à voir confirmer le tribunal du travail en ce qu’il a retenu que l’envoi des courriels des 16 et 18 novembre 2015 n’est pas suffisamment grave pour rendre le maintien des relations de travail impossible et pour permettre à
l’employeur d’invoquer d’anciens faits.

A cet égard, A fait encore valoir que seuls des faits anciens analogues ou similaires au dernier fait pourraient être invoqués à l’appui d’un licenciement, et non des faits n’ayant aucun rapport avec ceux reprochés. Tel serait cependant le cas en l’espèce, alors que le nouveau fait, à savoir l’envoi des mails des 16 et 18 novembre 2015, serait basé sur l’article 7.1 de la procédure SPRH-EMB-FOR-007 sur l’usage de l’internet et du courrier électronique, tandis que les faits anciens auraient été basés sur l’article 16 du règlement intérieur. Il conteste par ailleurs avoir été informé de l’existence de la procédure SPRH-EMB-FOR-007 et il conteste qu’elle ait remplacé
le règlement intérieur de 1988.

– Quant à la qualification de la mesure prise :

Tandis que la société S1 soutient que la lettre du 15 décembre 2015 n’a été qu’un avertissement adressé à A et qu’elle n’a appliqué qu’une clause du contrat de travail suivant laquelle elle était en droit de muter son salarié sur un autre site à condition de ne pas porter atteinte à sa rémunération, A affirme que la mesure prise à son encontre constitue une mutation-sanction.

Compte tenu des avis divergents des parties quant à la nature de la mesure prise à l’encontre de A, il y a d’abord lieu de la qualifier.
Il résulte des éléments du dossier que dans sa lettre du 15 décembre 2015, intitulé « sanction ultime » l’employeur a fait état de deux faits du 16 et du 18 novembre 2015, constituant, d’après lui, des infractions à l’article 16 du règlement intérieur et à l’article 7.1 de la procédure SPRH-EMB-FOR-007 sur l’usage de l’internet et du courrier électronique, ainsi que d’autres échanges plus anciens de courriels des 10 janvier 2013, 5 et 6 novembre 2013, 6 janvier, 16 et 17 février 2015 qu’il considère également comme infractions à l’article 16 du règlement intérieur, du comportement général du salarié vis-à-vis de ses collègues de travail et de sa hiérarchie ayant créé d’après lui, une ambiance délétère et une atmosphère de tension au sein de l’entreprise. Il lui a encore reproché d’avoir adopté un
comportement hostile, entêté et d’avoir refusé toute remise en question de son attitude lors de l’entretien du 8 décembre 2015, avant de préciser :

« Dès lors, nous vous notifions par la présente votre mutation (dans) en tant que membre du département des ressources humaines à Differdange, et vous reléguons à nos équipes de chantiers internes à Belval jusqu’à nouvel ordre. Vous voudrez donc vous présenter auprès de M.B le 4 janvier à 06 :00 heures.

Nous vous invitons donc par la présente une dernière fois à faire de sérieux efforts en vue d’un changement immédiat et radical au sujet de votre comportement sur le lieu de travail, que nous allons continuer à suivre de près, sans complaisance quant à votre ancienneté qui ne pourra vous protéger de tout abus de comportement de façon indéfinie.

Veuillez noter que la présente lettre constatant la sanction disciplinaire ultime qui vous est infligée, est versée à votre dossier personnel. »

Les termes utilisés par l’employeur reflètent sans équivoque que la mutation a été prise à titre de sanction.

Il s‘ensuit qu’en reléguant A aux chantiers internes à Belval, la société S1 n’a pas seulement fait usage du pouvoir de mutation lui accordé dans le cadre de la clause de mobilité prévue à l’article V du contrat de travail de A suivant laquelle elle est autorisée, si elle le juge utile, à faire passer l’employé dans un autre service ou à le déplacer dans une autre usine, ou à une autre division et à le charger de missions de courte ou de longue durée dans le Grand-Duché ou à l’étranger, à condition que la situation pécuniaire de l’employé ne s’en trouve pas amoindrie, mais également de son pouvoir disciplinaire inhérent à sa qualité d’employeur tel que précisé à l’article
48 du règlement intérieur suivant lequel elle peut infliger à un salarié différentes sanctions y énumérées en cas de contravention audit règlement intérieur ou aux règlements de service y relatifs et ce suivant la gravité du cas : soit un avertissement oral ou écrit, soit une amende, soit un renvoi à domicile ou un renvoi temporaire, soit un changement du poste de travail, soit un congédiement avec ou
sans préavis.

– Quant à la régularité de la mesure prise :

Selon A les faits invoqués par l’employeur ne pourraient cependant plus servir de base à la sanction disciplinaire prononcée à son encontre alors qu’ils seraient prescrits conformément à l’article 53 du règlement intérieur.

Cet article repris au chapitre « Sanctions » du règlement intérieur, précise qu’:« une sanction ne peut plus être infligée, si le fait qui l’aurait motivée était connu du préposé compétent depuis plus de huit jours ».

La société S1 soutient que l’article précité est inapplicable en l’espèce, alors qu’il ne précise pas qu’il déroge aux délais légaux. Il ne pourrait dès lors s’appliquer qu’aux seules sanctions disciplinaires fixées par le règlement « au-delà des sanctions légales ».

Or, les deux seules sanctions prévues par le Code du travail pour sanctionner le comportement fautif d’un salarié sont le licenciement avec préavis et le licenciement avec effet immédiat.

En l’espèce, la société S1 a cependant sanctionné le comportement de A par sa mutation à un autre poste de travail, possibilité non prévue par le Code du travail, mais par l’article 48 du règlement intérieur, cette sanction étant par ailleurs plus favorable au salarié que le licenciement et donc conforme à l’article L.121-3 du Code du travail.

La société S1 s’est en effet, dans sa lettre du 15 décembre 2015, expressément référée à l’article 16 du règlement intérieur et la charte du bon usage de l’internet et du courrier électronique SPRH-EMB-FOR-007 qui renvoie également audit règlement pour les sanctions résultant de son inobservation (article 8).

C’est dès lors à juste titre que A se réfère à l’article 53 du règlement intérieur d’après lequel l’employeur ne peut en principe que faire état d’un fait porté à la connaissance du supérieur hiérarchique du salarié concerné connu depuis tout au plus huit jours.

En l’espèce, les derniers faits reprochés à A, à savoir l’envoi de deux courriels, datent des 16 et 18 novembre 2015.

Le courriel du 16 novembre 2016 a, entre autres, été adressé à C, supérieure hiérarchique directe de A. Le courriel du 18 novembre 2015, a été adressé, outre à C, également à D, directeur de l’usine de Differdange, c’est-à-dire du site où A a travaillé.

Il n’a pas été contesté que les supérieurs hiérarchiques avaient la possibilité de visualiser immédiatement les courriels qui leur ont été adressés. La Cour tient dès lors pour établi que ces derniers avaient connaissance des messages de A le jour même de leur envoi.

En convoquant A seulement en date du 2 décembre 2015 à un entretien préalable pour le 8 décembre 2015, l’employeur n’a dès lors pas respecté le délai de huit jours retenu à l’article 53 du règlement intérieur.

La Cour constate cependant que le règlement intérieur ne prévoit aucune sanction en cas de non-observation de ce délai de huit jours.
Or, une sanction ne peut être prononcée sans texte.

Il s’ensuit que le délai de huit jours prévu à l’article 53 du règlement Intérieur ne peut partant ni être retenu comme date butoir ni valoir comme délai de forclusion comme le soutient A, mais ce délai doit plutôt être considéré, dans le but d’éviter une insécurité juridique pour le salarié, comme simple recommandation ou ligne de conduite à l’adresse des supérieurs hiérarchiques devant sanctionner dans un délai bref un comportement inadéquat éventuel d’un salarié.

Une référence au Code du travail en présence de la lacune du règlement intérieur sur la sanction à appliquer en cas de non-respect du délai de huit jours, s’avère impossible, dès lors que le législateur luxembourgeois n’a pas légiféré sur le droit disciplinaire et qu’il ne peut être procédé par analogie par rapport aux délais légaux non prévus dans l’hypothèse de sanctions disciplinaires.

Il s’ensuit que la mutation litigieuse du salarié basée sur des faits datant de plus de huit jours ne constitue pas per se une mesure abusive prononcée à l’encontre de l’intimé.

La sanction disciplinaire étant régulière, il échet de vérifier si elle était légitime.

– Quant à la légitimité de la mesure prise :

Il appartient à la Cour d’examiner si le comportement de A est de nature à justifier la sanction du changement de poste.

La Cour rappelle à cet égard que le pouvoir disciplinaire de l’employeur est regardé comme le prolongement nécessaire du contrat de travail et de l’état de subordination qu’il implique pour le salarié. Il est d’autre part considéré comme un attribut nécessaire de l’autorité du chef d’entreprise, une prérogative fonctionnelle exercée dans l’intérêt de l’entreprise Jurisclasseur, droit du travail, tome 3, fasc. 18-40, op. cit. no 1 à 3).

En tant que corollaire du pouvoir de direction et de réglementation, l’employeur peut en faire usage sous la seule réserve du contrôle judiciaire d’une application arbitraire.

Ainsi, si les juges doivent vérifier que le grief allégué est bien établi à la charge du salarié sanctionné, ils ne peuvent substituer leur appréciation de la faute à celle de l’employeur qui reste le seul à pouvoir en apprécier la gravité.

Le contrôle des juges se limite donc à vérifier que l’employeur n’a pas détourné de son but le pouvoir qu’il détient.

En l’espèce, A a, en réponse à un courriel envoyé par le directeur de l’usine S1 Differdange aux différents responsables de services leur demandant de veiller à ce que l’ensemble du personnel observe une minute de silence en hommage aux victimes des attentats meurtriers du 13 novembre 2015 de Paris, envoyé le 15 novembre 2015 à un cercle élargi de destinataires internes à la société un courriel de la teneur suivante :

« Je propose aussi de penser pendant cette minute aux centaines de milliers de tués et blessés, victimes de la politique impérialiste américaine, de certains pays du Golf, d’Israël, etc, …, mais aussi de la France soutenue par l’Europe, dont l’immixtion à des fins purement prédatrices, dans des pays comme l’Irak, l’Afghanistan, la Lybie, la Syrie, etc… a déclenché le désastre actuel ».

Suite à un courrier en réponse de la part du président de la délégation du personnel qui a fait état de son indignation face à l’utilisation par A de l’outil informatique de l’employeur pour faire état de ses opinions politiques, l’intimé a envoyé en date du 18 novembre 2015 un deuxième courriel de la teneur suivante :

« En réponse au Mail de Monsieur E, président de la délégation des salariés, je tiens à marquer mon entier accord avec lui quant au principe de la non-utilisation de nos réseaux internes à des fins politiques.

Il faut reconnaître cependant que l’invitation de la part de la Direction d’observer une minute de silence sort du cadre normal de la communication exclusivement professionnelle permise.

Loin de moi d’y trouver à redire.

Au contraire, je trouve que la gravité des évènements justifie pleinement un tel écart. Aussi est-ce dans le même esprit que j’ai voulu inclure dans le nombre de personnes tuées, les milliers de celles qui, sans aucune faute de leur part, sont devenues les victimes innocentes d’assassins exécuteurs de certaines grandes puissances mondiales criminelles.

Comme j’ai été responsable pendant un certain temps de la diffusion des Droits de l’Homme d’S1, il est de mon devoir de pointer du doigt les discriminations et autres injustices.  Il faut donc veiller à la non-discrimination entre les diverses victimes.

J’aurais aimé que vous en fassiez autant en tant que président de la délégation des salariés.

En accord avec l’esprit des Droits de l’Homme, je suis sensible à toutes les discriminations et autres injustices ! ».

L’envoi de ces courriels à un grand nombre de salariés de la société S1 est établi par les pièces versées en cause et d’ailleurs non contesté par A.

Dans ces courriels, comportant sa signature professionnelle de membre du département des ressources humaines du site Differdange d’S1, A a exprimé son opinion personnelle et ce, contrairement à l’interdiction d’utiliser le système informatique à des fins privées faite par l’employeur dans le cadre d’un avertissement adressé à A en date du 1er juin 2010. Ces courriels font suite à un grand nombre de courriels envoyés également par A au mépris de cette interdiction.

Il est encore constant en cause que l’envoi de ces courriels a créé un vif émoi au sein de la délégation du personnel et a suscité l’intervention de son président.

Or, s’il est vrai que chaque salarié jouit de la liberté d’expression, il ne peut cependant sous prétexte de cette liberté tenir des propos de nature à porter atteinte à la paix sociale ou à créer un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

La société S1, employant des salariés de nationalités, de religions et d’origines différentes, est parfaitement en droit d’exiger des utilisateurs de l’intranet un usage respectueux d’autrui et l’interdiction de l’intranet comme plate-forme politique est conforme au but de maintenir un climat social serein dans l’entreprise.

Face à l’utilisation récurrente par l’intimé du système informatique à des fins personnels susceptibles de heurter les sensibilités des autres salariés et face au comportement général du salarié vis-à-vis de ses collèges et de ses supérieurs tels que repris dans les courriels inclus dans la lettre du 15 décembre 2015, malgré les nombreux avertissements oraux et écrits reçus par A, la sanction du changement de poste prononcée à son égard ne paraît pas non plus disproportionnée. Les éléments du dossier ne permettent donc pas de retenir que l’employeur ait commis un abus de droit en changeant A de poste de travail.

L’intimé affirme cependant que le changement de poste a entraîné une modification substantielle de ses conditions de travail en sa défaveur, alors qu’en tant qu’employé de bureau, il aurait été muté à un poste de travailleur manuel.

Quant à la révision du contrat de travail de A :

Il est de principe qu’en cas de modification substantielle des conditions de travail en défaveur du salarié, l’employeur est tenu de respecter les dispositions légales applicables, soit celles de l’article L.121-7 du Code du travail.

A soutient que la société S1 l’a relégué à des travaux manuels.

Devant les contestations de l’employeur quant à l’existence d’une telle modification, il appartient au salarié d’en rapporter la preuve.
Contrairement à l’avis de A, la simple lecture de la lettre de l’employeur du  janvier 2016 ne permet pas de retenir que la mutation lui infligée impliquait sa rétrogradation au statut d’ouvrier chargé d’exécuter des travaux manuels tels que l’entretien des bâtiments et de leurs environs, des travaux de réparation, de nettoyage, de tonte des gazons etc.

En effet, si le terme « travaux de fortune » employé dans le courrier du 6 janvier 2016 de l’employeur, fait référence à des travaux provisoires, il n’exclut pas nécessairement l’exécution de travaux de bureau qui peuvent également être accomplis de façon provisoire ou occasionnelle.

Le salarié est encore malvenu de reprocher à son employeur de ne pas lui avoir répondu à sa lettre du 23 décembre 2015 dans laquelle il demandait des précisions supplémentaires, alors que les bureaux administratifs de la société S1 étaient fermés du 24 décembre 2015 au 3 janvier 2016, ce dont tous les salariés avaient été avertis par voie d’affichage. A ne pouvait donc ignorer cette fermeture d’autant plus qu’il travaillait jusqu’en décembre 2015 au département des ressources humaines à Differdange.

Il doit encore être relevé que dès réception par l’employeur du courrier de A du 23 décembre 2015, il s’est empressé de lui répondre le surlendemain.

En ne se présentant pas auprès d’B en date du 4 janvier 2016 et en ne se renseignant pas non plus auprès du département général RH dès la reprise des activités, A s’est lui-même privé de la possibilité de vérifier si l’employeur voulait effectivement l’affecter à des travaux manuels comme il l’affirme.

Devant les contestations de l’employeur d’avoir eu l’intention de l’affecter à des travaux manuels, A n’a donc pas rapporté la preuve de l’existence d’une révision substantielle de son contrat de travail.

En présence d’une sanction disciplinaire régulière, valable et légitime et en l’absence de toute preuve d’une modification de son contrat de travail au sens de l’article L.121-7 du Code du travail, A ne pouvait refuser de se présenter au nouveau poste lui assigné par son employeur.

Il en résulte encore que A est mal fondé de prétendre que son refus valait démission.

Dans ces conditions, l’absence de A de son lieu de travail depuis le 4 janvier 2016 constituait une absence injustifiée et le licenciement de ce dernier prononcé le 26 janvier 2016 en raison de ses absences injustifiées depuis le 4 janvier 2016 était, par contre, régulier et justifié.

En effet, une absence de 17 jours ouvrables constitue un motif grave qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Il suit partant des considérations qui précèdent que les demandes de A en dommages et intérêts basées sur la modification  substantielle de son contrat de  travail sont à rejeter.

De même en présence d’un licenciement régulier et légitime, les demandes de A en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif sont à rejeter. Ce dernier ne peut pas non plus prétendre à l’octroi d’une indemnité de préavis et de
départ.

Finalement, en l’absence d’une démission de la part de A au sens de l’article L.121-7 du Code du travail, la demande de la société S1 tendant à l’octroi d’une indemnité pour préavis non respecté par le salarié est à rejeter. (C.S.J., 30/11/2017, 44563)