Entraîneur sportif – contrat de travail (non)

201809.10
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S’agissant de l’activité d’entraîneur ou de sportif, l’article L.121-1 du Code du travail énonce que :
« Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre.
Par dérogation à l’alinéa qui précède, ne sont pas à considérer comme salariés ceux qui exercent une activité d’entraîneur ou de sportif en exécution d’un contrat qu’ils concluent avec une fédération agréée ou un club affilié, lorsque cette activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives suivantes:
– l’activité en question n’est pas exercée à titre principal et régulier, et
– l’indemnité versée en exécution du contrat ne dépasse pas par an le montant correspondant à douze fois le salaire social minimum mensuel ».


Avant d’examiner s’il doit être fait exception, en matière de droit du travail, au principe de l’article 1224 du Nouveau code de procédure civile selon lequel toutes personnes peuvent compromettre sur les droits dont elles ont la libre disposition, la Cour est appelée à se prononcer sur la question de savoir si les parties étaient liées par un contrat de travail.

Le contrat de travail se définit comme étant une convention au moyen de laquelle une personne, dénommée salarié, s’engage à accomplir une prestation de travail pour le compte et sous l’autorité d’une autre personne, dénommée employeur, qui lui verse, en contrepartie, une rémunération.

S’agissant de l’activité d’entraîneur ou de sportif, l’article L.121-1 du Code du travail énonce que :

« Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre.

Par dérogation à l’alinéa qui précède, ne sont pas à considérer comme salariés ceux qui exercent une activité d’entraîneur ou de sportif en exécution d’un contrat qu’ils concluent avec une fédération agréée ou un club affilié, lorsque cette activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives suivantes:

– l’activité en question n’est pas exercée à titre principal et régulier, et

– l’indemnité versée en exécution du contrat ne dépasse pas par an le montant correspondant à douze fois le salaire social minimum mensuel ».

Par la disposition de l’alinéa 2 de l’article L.121-1 du Code du travail, le législateur a expressément, et par dérogation au droit commun, limité le champ d’application du droit du travail en en excluant la personne, qui exerce une activité d’entraîneur ou de sportif suivant un lien de subordination avec son club et dont l’activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives visées par l’article L.121-1, alinéa 2, du Code du travail, de sorte qu’elle n’est pas qualifiée de personne salariée aux termes dudit article.

La compétence du tribunal du travail n’existe que pour autant que la demande tire son origine dans un contrat de travail caractérisé par un lien de subordination. Si le lien de subordination n’est pas établi, le contrat d’entraîneur ou de sportif n’est jamais un contrat de travail, quelles qu’en soient les conditions d’exercice et de rémunération.

Il s’ensuit qu’avant de rechercher si le demandeur se trouve dans la situation particulière définie à l’article L. 121-1, précité, il y a lieu de vérifier si le contrat est en principe (et sauf dérogation que peut apporter l’alinéa 2) un contrat de travail caractérisé par l’existence d’un lien de subordination (alinéa 1er de l’article L. 121-1, qui renvoie à l’article 1779, 1° du Code civil).

En matière de relations de travail, il appartient aux juridictions d’interpréter les contrats conclus entre parties, afin de leur restituer leur véritable nature juridique, la seule volonté des intéressés étant impuissante à soustraire des travailleurs au statut social découlant nécessairement des conditions d’accomplissement de leur tâche, la requalification en contrat de travail s’imposant le cas échéant à partir de la définition du contrat et de la vérification objective des conditions de fond.

La subordination n’exige pas de critères rigides et immuables et le degré de contrôle et de direction de l’employeur s’examine notamment par rapport à la nature du travail exécuté.

La notion classique de subordination, qui place le salarié sous l’autorité de son employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail, en contrôle l’accomplissement et en vérifie les résultats, concerne à priori la prestation de travail et son exécution. Plus que dans une simple exécution obligatoire de la part du salarié, la subordination trouve sa véritable expression juridique dans les prérogatives de l’autre partie, dans le véritable pouvoir de direction que l’employeur tire de la situation instaurée. Elle s’exprime non
seulement par le pouvoir de modeler unilatéralement et au jour le jour les sujétions pesant sur le salarié, mais s’applique à plus long terme sur le plan professionnel de la carrière et sur le plan disciplinaire.

A.) a été engagé en qualité d’entraîneur par l’appelant par un contrat à durée déterminée pour une période allant du 7 octobre 2013 au 31 mai 2015 et intitulé «Contrat d’entraîneur principal » et, selon l’article 1er du même contrat, il était stipulé que A.) exerçait l’activité d’entraîneur principal à titre indépendant.

Le contrat ne stipulait aucun horaire des entraînements, mais A.) s’était seulement engagé à communiquer avec l’entraîneur de l’équipe des U23, ainsi qu’avec le coordinateur des jeunes, à veiller à garder de bonnes relations avec le responsable de la commission technique et avec le président du club et à leur soumettre un compte-rendu mensuel. En cas d’indisponibilité personnelle, inférieure à 15 jours, il s’était obligé à choisir un remplaçant à accepter par le club. Si son indisponibilité était supérieure à 15 jours et due à une cause extérieure à son activité d’entraîneur, son indemnité était suspendue jusqu’à la fin de son indisponibilité.

Des indemnités mensuelles forfaitaires de 2.200,- EUR pour la saison 2013/2014 et de 2.500,- EUR pour la saison 2014/2015 avaient été fixées en vertu de l’article 8 du contrat de travail, ainsi qu’une prime de 15.000,- EUR au 31 mai 2014 en cas de maintien de l’équipe en (…) League et d’une prime de 30.000,- EUR en cas de victoire de la Coupe de (…). En cas de résiliation unilatérale du contrat avant son terme, soit par le club soit par l’entraîneur principal, des indemnités forfaitaires de 25.000,- EUR au cours de la saison 2013/2014 et de 20.000,- EUR au cours de la saison 2014/2015 étaient stipulées.

A.) devait encore s’occuper personnellement du règlement de toutes les cotisations sociales et charges fiscales redues en vertu du contrat.

L’activité de A.), telle que définie par le prédit écrit, a consisté en une occupation sportive directement rattachée au but poursuivi par le ASSOC1.) et accomplie dans le cadre d’un service organisé par le Club.

Pour ces activités, le critère de la subordination constitue en une dépendance économique ou technique qui est à rechercher dans les moyens mis en œuvre attestant de l’existence pour ces travailleurs de sujétions diverses, administratives ou juridiques.

Or, il ressort de la convention conclue entre parties que A.) n’était soumis à aucune contrainte concernant l’organisation des séances d’entraînement ou l’organisation de la participation des joueurs du ASSOC1.) aux matchs de football. Selon les attestations testimoniales des témoins D.), E.) et F.), les entraînements avaient lieu au cours des saisons sportives de fin février à fin
novembre normalement 6 jours par semaine, entre 17.00 heures et 21.30 heures et des matchs avaient lieu les dimanches après-midis à 16.00 heures.

Selon les mêmes attestations, le président du Club était l’interlocuteur de l’entraîneur et il décidait de l’organisation structurelle du fonctionnement du club. Il ressort encore des pièces versées en cause qu’entre le 20 octobre 2013 et le 24 novembre 2013, le ASSOC1.) a participé à 5 matchs et du 23 février 2014 au 18 mai 2014, le club a participé à 12 matchs.

La dépendance essentielle et exclusive de A.) a donc consisté dans l’organisation des entraînements et des matchs, dans la soumission à l’horaire des entraînements et des matchs et le respect des consignes usuelles données à l’entraîneur par le président du club et aux joueurs de football par leur entraîneur, activités dont il devait rendre compte chaque fin du mois au responsable de la commission technique ainsi qu’au président.

Contrairement à la juridiction de première instance, la Cour d’appel considère que ces seules contraintes, ensemble l’obligation de rendre compte de son activité, sont insuffisantes pour établir l’existence d’un lien de subordination.

Des contraintes de cette nature se retrouvent, en effet, dans tout contrat synallagmatique et elles sont insuffisantes à établir l’existence d’un lien de subordination, en l’absence d’autres éléments desquels il ressortirait que A.) aurait régulièrement reçu des ordres des responsables du club et qu’il aurait été contrôlé par eux et soumis à leur autorité.

Il y a dès lors lieu de dire, par réformation de la décision entreprise, que la convention conclue entre parties à la date du 7 octobre 2013 n’est pas à qualifier de contrat de travail et que les juridictions du travail sont incompétentes pour connaître des demandes de A.). Le ASSOC1.) est, en conséquence, à décharger des condamnations intervenues en première instance à son encontre.

Eu égard à la décision à intervenir, les demandes de A.) tant en première instance qu’en instance d’appel en allocation d’une indemnité de procédure est à rejeter, la partie succombant ne pouvant pas y prétendre.

La demande en paiement d’une indemnité de procédure émanant du ASSOC1.) est à rejeter à son tour, les conditions d’application de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile n’étant pas remplies en l’espèce. (C.S.J., 01/03/2018, 44169).