201606.15
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Article AGEFI: Savoir modifier un contrat de travail

agefiLe contrat de travail est un contrat qui engage autant l’employeur que l’employé. On dit dans le langage juridique qu’il s’agit d’un contrat synallagmatique ou contrat bilatéral, faisant naître des obligations réciproques chez chaque partie l’une envers l’autre.

La modification d’un commun accord

Ce que les parties peuvent faire, elles peuvent le défaire. Partant de ce principe, il est possible pour l’employeur et l’employé de revoir d’un commun accord le contrat de travail même dans ses éléments les plus sensibles tels que le salaire ou le lieu de travail. Souvent, de pareilles clauses d’aménagement des conditions de travail figurent déjà dans le contrat de travail lui-même. En pareil cas, on rédige un simple avenant au contrat de travail.

En dehors de ces cas, il n’est pas possible de modifier unilatéralement un contrat de travail sans rompre son équilibre.

La modification unilatérale

Afin d’éviter des situations de blocage pouvant aller jusqu’au licenciement, la loi prévoit cependant que sous certaines conditions, il est permis à l’employeur de modifier le contrat de travail unilatéralement et ce même en défaveur du salarié.

L’article L. 121-7 du Code du travail dispose que :

« Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L-124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L.124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judicaire visé à l’article L. 124-11.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas en cas de reclassement interne au sens du livre V. titre V, relatif à l’emploi des salariés incapables d’exercer leur dernier poste de travail ».

L’employeur peut donc modifier le contrat de travail avec un délai de préavis en respectant les mêmes prescriptions de forme et de délai que pour le licenciement avec préavis ou alors dans des cas plus graves, il peut modifier le contrat de travail avec effet immédiat.

Dans le premier cas, il modifie le contrat soit pour des raisons économiques (par exemple baisse du chiffre d’affaires) soit pour faute de l’employé.

Dans le second cas, la jurisprudence s’accorde pour dire qu’il s’agira là uniquement de modifications ayant trait au comportement du salarié (par exemple éloigner du lieu de travail une personne dont on sait qu’elle harcèle une autre). Les juges parlent de fait ou faute de l’employé qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des anciennes clauses du contrat de travail (C.S.J., 20/10/1994, n°15372 du rôle).

Quelles sont les actions mises à disposition de l’employé ?

L’article L- 121-7 du Code du travail confère au salarié deux possibilités de réagir à une modification d’une clause essentielle en sa défaveur.

Si la modification est notifiée dans les conditions et formes de la loi, le salarié peut refuser cette modification. Son refus vaut résiliation du contrat de travail et la résiliation est considérée comme licenciement, donc comme rupture imputable à l’employeur. Le salarié peut agir en justice du chef de licenciement abusif.

En cas de modification irrégulière de la modification, l’article L. 121-7 ne dispose pas que le refus du salarié d’accepter la modification est à considérer comme licenciement ni ne dispose que la démission du salarié refusant la modification est à considérer comme licenciement.

Au cas où la modification n’est pas notifiée dans les conditions et formes de la loi, le salarié peut agir en justice en nullité de la modification.

L’action qui tend à l’annulation de la modification n’est pas soumise à la condition d’une démission du salarié.

Au contraire, le recours qui lui est conféré tend à la continuation des relations de travail. Cette disposition n’oblige pas le salarié à cesser d’exécuter le contrat de travail et le résilier, tout en agissant en justice en nullité de la modification, en vue de la continuation de l’exécution du contrat non modifié. (C.S.J., 5/12/2014, CSJ, n°38929 du rôle).

Cependant, la nullité de la modification du contrat de travail doit être invoquée dans un délai raisonnable, sauf à supposer qu’il l’a acceptée. (C.S.J., 26/03/2015, n° de rôle 40844).

Dans quel délai le salarié doit-il agir en cas de respect de l’article L.121-7 du code du travail ?

Le salarié qui refuse la modification doit démissionner. Il lui suffit de ne plus se présenter sur son lieu de travail au jour de la modification.

Il peut alors agir en justice comme s’il s’agissait pour lui d’un licenciement afin de discuter les motifs à la base de la modification de son contrat de travail.

L’article L. 124-11 (2) dispose ce qui suit :

« L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe (2).

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année. »

En cas de modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail, l’article L.124-11 du code du travail n’est applicable que si l’article L.121-7 de ce code l’est également.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus de la salariée d’accepter la modification lui notifiée est considérée comme licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11 du code du travail.

En application de l’article L. 124-11 (2) du code du travail, le délai de trois mois, courant en l’espèce à compter de la motivation de la modification, est valablement interrompu lorsque le salarié réclame par écrit contre les motifs de la modification de son contrat de travail. Cette réclamation du salarié interrompt donc valablement le prédit délai de forclusion et fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.

Cette réclamation peut être contenue dans la lettre même par laquelle le salarié notifie à l’employeur son refus d’accepter la modification lui imposée.(C.S.J., 08/06/2015, n° 41599 du rôle).